Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Die richtige Strategie zur Personalauswahl – Assessment Center
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Die richtige Strategie zur Personalauswahl – Assessment Center

Personalauswahl: Mit der richtigen Strategie den besten Kandidaten ermitteln

Die meisten personellen Probleme der Gegenwart basieren auf Fehlern bei der Personalauswahl in der Vergangenheit. Denn in vielen Unternehmen werden der Aufwand für Recruiting und die Auswahl geeigneter Kandidaten schlicht und einfach unterschätzt. Statt als oberstes Ziel festzulegen, den Besten oder die Beste zu finden, soll die offene Vakanz lediglich möglichst schnell besetzt werden. Ein hohes Aufkommen an Bewerbungen erschwert den Auswahlprozess zusätzlich und macht es notwendig, sinnvoll zu filtern, um – am besten in einem mehrstufigen Verfahren – den objektiv am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren.

 

Die richtigen Bewerber richtig ansprechen

Um überhaupt qualifizierte und geeignete Kandidaten anzusprechen, sind die Stellenanzeige und deren Formulierung entscheidende Faktoren. Die Anzeige muss klar vermitteln, was von dem Bewerber erwartet wird und was seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten im Betrieb sein werden. Je konkreter und präziser die Angaben sind, desto besser kann sich der Interessent ein Bild machen und für sich entscheiden, ob Unternehmen, Position und Aufgaben mit seinen Interessen und Vorstellungen übereinstimmen.

Diese Klarheit und Eindeutigkeit dient nicht alleine der Abschreckung von gänzlich ungeeigneten Kandidaten (die sich, das zeigt die Praxis immer wieder, oftmals dennoch bewerben, besonders bei augenscheinlich gut dotierten Positionen), sondern ist eine entscheidende Vorleistung für einen möglichst effektiv gestalteten Auswahlprozess, an dem Personal- und Fachabteilung gleichermaßen beteiligt sind.

 

Das Vorstellungsgespräch

Zu den klassischen Verfahren der Bewerberauswahl zählt nach wie vor das persönliche Vorstellungsgespräch. Allerdings ist dessen Aussage begrenzt: Dass ein Kandidat definitiv nicht zum Unternehmen passt, kann zwar sofort nach dem ersten Kennenlernen festgestellt werden, umgekehrt ist eine zuverlässige Aussage alleine aufgrund des Vorstellungsgesprächs jedoch schwierig. Zudem ist zu berücksichtigen, dass für viele Bewerber das Gespräch mit großer Anspannung und Nervosität verbunden ist. Als einziges Instrument ist das persönliche Gespräch also vielfach nicht geeignet, um die offene Position zuverlässig zu besetzen.
 
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Eignungstests und Assessment Center

Wegen der oben genannten Problematik setzen viele Unternehmen auf weitere Verfahren zur Personalauswahl, etwa auf standardisierte oder selbsterstellte Eignungstests oder Assessment Center (AC). Deren Nutzung ist zwar zunächst mit mehr personellem, zeitlichem und nicht zuletzt finanziellem Aufwand verbunden, kann jedoch das Unternehmen vor schwerwiegenden personellen Fehlentscheidungen bewahren.

Oft werden diese Auswahlverfahren nach einem ersten Vorstellungsgespräch mit nach Aktenlage geeigneten und qualifizierten Bewerbern durchgeführt, um die Auswahl zu objektivieren. Während Eignungstests theoretisches Wissen und praktische Erfahrung des Einzelnen abprüfen, lassen sich in einem AC mehrere Bewerber gleichzeitig beobachten und mit praxisnahen Aufgaben testen. Der Vorteil liegt klar darin, dass neben der fachlichen Eignung auch die Persönlichkeit, Teamfähigkeit und kommunikative Fähigkeiten der Bewerber erkennbar werden.

 

Gamification und Recruitainment

In Deutschland droht seit langem ein Fachkräftemangel und damit verbunden ein „War for Talents“, also der Kampf um die besten Absolventen und Nachwuchsmitarbeiter. Um junge Talente zu erreichen und sich gleichzeitig als attraktiver Arbeitsgeber zu positionieren, gehen immer mehr Unternehmen neue Wege und verbinden Recruiting mit spielerischen Elementen – eben Gamification. Konkret können das Elemente wie Ranglisten oder Auszeichnungen sein, mit denen junge Kandidaten motiviert werden, sich etwa an einem Eignungstest zu beteiligen oder notwendiges Wissen anzueignen. Auch Planspiele fallen darunter, die häufig im Rahmen eines AC genutzt werden, um komplexe betriebliche Situationen zu modellieren und spielerisch zu bewältigen.

Dies wird häufig unter dem Begriff Recruitainment zusammengefasst, das dem Wortsinne nach Recruiting und Entertainment, also Rekrutierung und Unterhaltung, verbindet. Besonders bei der Vorauswahl in Form von Eignungstests wird Recruitainment immer häufiger genutzt, um Kandidaten spielerisch zu motivieren und gleichzeitig auf ihre persönliche und fachliche Eignung zu testen. Entscheidend für den Erfolg ist, dass die Teilnehmer möglichst zeitnah über ihre persönlichen Ergebnisse und die weiteren Schritte (Einladung zum Vorstellungsgespräch oder Absage) informiert werden. Aus diesem Grund werden hierzu vielfach onlinegestützte Plattformen genutzt, die dem jeweiligen Bewerber direkt nach Absolvierung des Tests sein Ergebnis am Bildschirm und per E-Mail bekanntgeben.
 

Viele Wege führen zum Ziel

Sicherlich sind die genannten Möglichkeiten der Personalauswahl nicht in jedem Unternehmen und für jede Position anzuwenden, denn ihre Umsetzung erfordert teilweise eine intensive Vor- und Nachbereitung. Dennoch ist es sinnvoll, ihren Einsatz zumindest zu prüfen und sorgsam abzuwägen, ob sich ein zusätzlicher Aufwand, etwa für ein Assessment Center, nicht doch lohnen könnte.

 
Assessment Center (AC)

Assessment Center (von Englisch „to assess“ – bewerten) sind ein Instrument der Personalauswahl, um unter mehreren Bewerbern den optimalen Kandidaten zu identifizieren. Die Bewerber müssen dafür verschiedene stellenbezogene Aufgaben lösen, bewertet werden nicht nur ihre fachlichen Kenntnisse, sondern vor allem ihr Verhalten sowie ihre Persönlichkeitseigenschaften. Assessment Center werden entweder firmenintern oder mit Hilfe einer externen Beratungsfirma durchgeführt.

 
Human Ressources (HR)
Im Wortsinn sind die Human Ressources die „menschlichen Ressourcen“, also die Mitarbeiter eines Unternehmens. Mit Human Ressources Management wird im Englischen das Personalwesen bezeichnet. In die Zuständigkeit der Personalabteilung fallen neben dem Recruiting neuer und dem zielorientierten Einsatz neuer Mitarbeiter auch Maßnahmen zur Personalentwicklung, die Gestaltung von Führungsprozessen sowie die Entwicklung einer produktiven Führungskultur im Unternehmen.

 
Jobs Human
Jobs Human ist ein Kürzel für Jobs im Human-Ressources-Bereich, also Stellen in den Bereichen Personalverwaltung und Personalentwicklung.

 
 

Christian Praetorius war nach seiner Ausbildung zum Controller (IHK) lange Jahre im Controlling verschiedener Unternehmen tätig.
Studium an der SRH Hochschule für Wirtschaft und Logistik und seit 2012 als freiberuflicher Autor, unter anderem zu HR- und BWL-Themen.

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