Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Stellenanzeigen ein wichtiges Marketinginstrument für Unternehmen
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Stellenanzeigen ein wichtiges Marketinginstrument für Unternehmen

Stellenanzeigen ein wichtiges Marketinginstrument für Unternehmen

 

Viele Unternehmen fürchten, dass sie im Kampf um die Talente demnächst unterliegen werden. In Deutschland und in vielen anderen Ländern werden qualifizierte Arbeitskräfte knapp. Wie dramatisch die Situation in den nächsten Jahren in technologisch und naturwissenschaftlich orientierten Branchen werden könnte, zeigt der soeben veröffentliche MINT-Herbstreport des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW). Demnach fehlen bereits in diesem Herbst in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik rund 123.500 Mitarbeiter. Dabei handelt es sich keineswegs nur um Akademiker, sondern zu 60 Prozent um qualifizierte Techniker, Facharbeiter und Meister. Für das Jahr 2020 prognostiziert das DIW, dass allein in diesem Sektor 1,3 Millionen Fachkräfte fehlen werden. Für die Unternehmen folgt daraus auch, dass sie ihre Recruiting-Strategien überdenken müssen. Oft liegt jedoch bereits bei den Stellenanzeigen und der Gestaltung des Recruiting-Prozesses einiges im Argen.
 

Hohe Erwartungen bei den Bewerbern

Bei ihren Stellenausschreibungen orientieren sich viele Firmen nach wie vor an den traditionellen Zeitungsinseraten. Das Problem dabei: Ihre Hauptzielgruppe – die vielzitierte Generation Y – ist in der digitalen Welt zu Hause. Von potentiellen Arbeitgebern erwartet sie, dass diese sich in Recruiting-Strategien an ihren Werten, ihren Kommunikationsformen und ihrer Lebensrealität orientieren. Nicholas Dittberner, Country-Manager der Auftragsplattform Elance-oDesk für Deutschland, Österreich und die Schweiz, meint, dass es an der Zeit sei, dass die Unternehmen ihre Stellenausschreibungen neu erfinden. Noch vor wenigen Jahren bestand die Aufgabe einer Stellenanzeige ausschließlich darin, geeignete Bewerber anzusprechen – die Auswahl des perfekten Kandidaten lag sehr eindeutig bei den Firmen. Heute können zumindest Bewerber mit auf dem Arbeitsmarkt gefragten Schlüsselqualifikationen oft zwischen mehreren attraktiven Angeboten wählen. Auch vielen anderen Kandidaten geht es nicht nur darum, nur einen Arbeitsplatz zu haben. Sie sind an den strategischen Visionen und den Werten eines Unternehmens interessiert. Sie möchten wissen, ob ihre individuellen Qualifikationen und Erfahrungen für den Arbeitgeber tatsächlich relevant sind. Sie wünschen sich Flexibilität, eine ausgeglichene Work-Life-Balance und natürlich auch persönliche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten.
 

Interaktivität, Ergebnisorientierung, Leistungsziele

Das Internet bietet Unternehmen und Bewerbern völlig neue Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme. Mit der Beschreibung der offenen Position muss dieser Erstkontakt noch längst nicht abgeschlossen sein. In vielen Firmen ist es heute üblich, auf ihren Karriereseiten nicht nur aktuelle Stellenangebote zu veröffentlichen, sondern ihre Arbeitsfelder, ihre Abteilungen und ihre Unternehmenskultur recht komplex zu präsentieren. Erfahrungsberichte von Mitarbeitern und die Darstellung realer Karrierewege im Unternehmen tragen dazu bei, dass ein Arbeitgeber und ein konkretes Stellenangebot für Bewerber attraktiv sind. Für die Stellenausschreibung selbst sind auch einige andere Faktoren wichtig. Heutige Bewerber sind motiviert, leistungs- und auch aufstiegsorientiert. Die konkreten Anforderungen und die Leistungsziele einer Stelle sind den meisten von ihnen jedoch wichtiger als Statuseffekte, die mit einer Position verbunden sind. Die Stellenausschreibung sollte also – online oder offline – so konkret wie möglich sein. Bei Online-Ausschreibungen bietet sich an, in das Inserat ein erstes kleines Assessment zu integrieren, das nicht nur den Personalentscheidern, sondern auch potentiellen Bewerbern wichtige Informationen liefern kann. Das Spektrum der Möglichkeiten reicht von Screening-Fragen über Fall- und Aufgabenbeispiele, die den Kandidaten in seinem neuen Job erwarten würden, bis zur Entwicklung von Lösungsansätzen für vorgegebene Probleme.
 

Die Sache mit der Lifestyle-Perspektive

Eine aktuelle britische Studie dokumentiert, dass für die Vertreter der Generation Y bei der Entscheidung, ob eine ausgeschriebene Stelle für sie attraktiv ist, Lifestyle-Aspekte eine zentrale Rolle spielen. 87 Prozent der befragten Universitätsabsolventen mit Prädikatsexamen betrachten eine Tätigkeit als Freelancer und Projektarbeit als interessante Alternativen zu einer festen Stelle – unter anderem schätzen sie die Flexibilität, die damit verbunden ist. Ein Drittel von ihnen erwartet auch in einer Festanstellung die Möglichkeit, über Arbeitszeiten und den Arbeitsort in einem möglichst großen Rahmen selber zu bestimmen. „Traditionelle“ Incentives – ein repräsentatives Büro oder der Firmenwagen – haben für die Generation Y gegenüber persönlicher Autonomie und einer positiven Work-Life-Balance einen geringeren Stellenwert als noch für ihre Eltern. Die neue Lifestyle-Perspektive sollte auch in den Stellenausschreibungen der Unternehmen eine Rolle spielen. Ein Verweis darauf, was in dieser Hinsicht möglich ist, gibt Bewerbern Orientierung, wirkt als Motivationsfaktor und zieht möglicherweise Kandidaten an, die für das Unternehmen besonders interessant sind.
 
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Gute Stellenausschreibungen sind ein Marketinginstrument

Dittberner schreibt, dass das Recruiting vor diesem Hintergrund einen vollkommenen Transformationsprozess durchlaufen hat. Sicher lassen sich diese Punkte in einer Stellenanzeige nicht abschließend klären. Trotzdem ist sie – online oder offline – die allererste Visitenkarte eines Unternehmens, mit denen potentielle Bewerber in Berührung kommen. Gute Stellenausschreibungen sind ein wesentliches Element des Personalmarketings einer Firma. Ihre Überzeugungskraft entscheidet darüber, ob es Unternehmen gelingt, die richtigen Kandidaten anzusprechen und sie zu motivieren, sich tatsächlich zu bewerben. Im nächsten Schritt müssen Unternehmen allerdings auch halten, was sie in einer Stellenausschreibung versprechen. Im gesamten Auswahlprozess geht es, letztlich auf beiden Seiten, um Authentizität und Augenhöhe. Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting – respektive die Aussendarstellung des Unternehmens und der konkrete Suchprozess – bilden dabei eine Einheit, was sich in den Stellenausschreibungen ebenso niederschlagen muss wie in der persönlichen Kommunikation mit den Kandidaten.
 

Quelle: http://www.humanresourcesmanager.de/ressorts/artikel/recruiting-im-digitalen-zeitalter-9465
 

Dr. Janine El-Saghir

Dr. Janine El-Saghir studierte Kultur- und Literaturwissenschaft. Nach ihrer anschließenden Dissertation, vielen Auslandsaufenthalten und der Rückkehr nach Deutschland arbeitete Frau El-Saghir als Marktforscherin. Bald auf einer Management-Position in internationalen Teams. Seit 2011 arbeitet sie als freiberufliche Texterin und Autorin.

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