Online-Assessment: Webbasierte Eignungstest bieten Unternehmen viele Vorteile

Webbasierte Einstellungstest bieten Unternehmen viele Vorteile. Bewerbern aber auch!

Unter dem Schlagwort „Internet der Dinge“ wird prophezeit, dass durch die Anbindung ans Internet auch Dinge des täglichen Gebrauchs sukzessive so etwas wie eine eigene Intelligenz entwickeln werden. Sei es der Kühlschrank, der selbständig erkennt, dass die Milch alle ist und automatisch eine entsprechende Nachbestellung auslöst oder das Automobil, welches uns autonom in den Urlaub fährt, über eine Autobahn, die dank intelligenter Verkehrssteuerung auf wundersame Weise staufrei ist…

Ob das alles so kommen wird, wer weiß das schon? Aber vieles ist bereits heute zu beobachten. Sicherlich noch nicht in Marktreife, aber oft in erstaunlicher Funktionalität. Wenn also irgendwann der Kühlschrank für mich shoppen geht, ist es ziemlich abwegig anzunehmen, dass die algorithmische Unterstützung vor so etwas wie der Personalauswahl Halt macht. Auch wenn ich bezweifle, dass wir es auf absehbare Zeit mit einer vollautomatisierten Recruitingwelt zu tun bekommen werden, in der Maschinen entscheiden, wer genommen wird und wer nicht, so sind die ersten Ausläufer des „Internets der Dinge“ auch in diesem Bereich unübersehbar – einhergehend mit großen Vorteilen, sowohl auf Seiten der diese Instrumente einsetzenden Unternehmen als auch auf Bewerberseite…

Und interessanterweise ist der Einsatz von Algorithmen im Rahmen der Personalauswahlprozesse auch gar keine brandneue Entwicklung - die ersten Online-Assessment Verfahren wurden bereits vor beinahe 15 Jahren eingeführt, und zwar nicht im Versuchslabor, sondern wenn man so will „in freier Wildbahn“…

Doch der Reihe nach: Was sind Online-Assessments?

Online-Assessments sind Verfahren, die in der Personalbeschaffung zur Vorauswahl der Bewerber mithilfe des Internets eingesetzt werden. es handelt sich dabei um eignungsdiagnostische Testinstrumente, deren Zweck es ist, diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit, in den anschließenden Auswahlstufen nicht erfolgreich sein würden. Diese Funktion der sogenannten Negativselektion ist wichtig, weil oft die falsche Vorstellung existiert, dass Online-Assessments die einzustellenden Kandidaten identifizieren und auswählen würden. Nein, diese sogenannte Positivselektion liegt weiterhin in den Händen hierfür qualifizierter Menschen.

Das bedeutet auch, dass Online-Assessments in aller Regel als Instrument der sogenannter Vorauswahl zu einem relativ frühen Zeitpunkt innerhalb des mehrstufigen Auswahlprozesses eingesetzt werden. Online-Assessments erfreuen sich in den letzten Jahren steigender Beliebtheit und haben sich mittlerweile bei vielen Unternehmen als Standardelement im Recruiting-Prozess etabliert. Besonders die großen, internationalen Konzerne nutzen Online-Assessment Verfahren, um Auszubildende, Dualstudierende, Trainees, Praktikanten, Werkstudenten, Hochschulabsolventen oder Young Professionals auszuwählen.

Seit einigen Jahren ist allerdings ein deutlicher Trend zu beobachten, dass auch mittelständische Unternehmen ihre Auswahlprozesse durch Online-Assessments ergänzen.Primär werden in Online-Assessments die kognitive Leistungsfähigkeit des Kandidaten, also dessen Fähigkeit zum schlussfolgernden Denken gemessen. Seltener werden Wissensaspekte wie technisches Verständnis, Rechtschreibung oder Mathematik sowie Soft Skills beziehungsweise berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale getestet. Diese Erkenntnisse stehen dann neben den anderen üblicherweise frühzeitig zur Verfügung stehenden Bewerberinformationen, vor allem biografischen Daten aus dem Lebenslauf sowie dem Anschreiben, zur Verfügung, um zu entscheiden, wer in die folgenden „Mensch-Mensch-Auswahlstufen“ gelangt und wer nicht.

Online-Tests eignen sich insbesondere für die Auswahl von Bewerberzielgruppen, die in sich noch ein hohes Maß an Homogenität aufweisen, wo also die bisherige Vita oft noch keine hinreichende Differenzierung zur Auswahl ermöglicht – das heißt Auszubildende, duale Studierende, Praktikanten, Trainees, Führungsnachwuchskräfte, Direkteinsteiger und Young Professionals. Auch sind hier die zu bearbeitenden Volumina meist deutlich höher als in „senioreren“ Zielgruppen, so dass Online-Assessments auch schneller ihre ökonomischen Vorteile ausspielen können, siehe unten.

 

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(c) CYQUEST GmbH.

 

Wie läuft ein Online-Assessment ab?

In der Regel bewirbt sich der Kandidat im ersten Schritt ganz normal mit Anschreiben und Lebenslauf auf eine Stelle. Daran ändert auch eine im Rahmen des sog. Mobile Recruitings momentan vieldiskutierte etwaige One-Click Bewerbung, bei der Daten etwa aus einem Businessnetzwerk wie XING oder LinkedIn übertragen werden, erst einmal nicht viel. Passt die Bewerbung grundsätzlich, erhält der Kandidat eine Einladung zum Online-Assessment mit einem Zugangslink.

In einem vorgegebenen Zeitrahmen absolviert dieser das Online-Assessment. Danach stehen dem Unternehmen die Testergebnisse zur Verfügung. Die Personaler entscheiden dann, ob der Bewerber zu den nächsten Auswahlschritten, beispielsweise einem Interview (Video-, Telefon- oder Präsenz-) oder einem persönlichen Assessment-Center im Unternehmen eingeladen wird.

Vorteile von Online-Assessment Verfahren für Unternehmen

Unternehmen profitieren von Online-Assessments sowohl betriebswirtschaftlich als auch eignungsdiagnostisch:

    1. Durch Anbindung des Online-Assessments an Bewerber-Management-Systeme ergibt sich ein durchgehender digitaler Workflow
    2. Im Rahmen verschiedener Studien (z.B.) Laumer et al., 2009 und Kupka, 2014 wurde nachgewiesen, dass der Prozess vom Eingang der Bewerbung bis zur Einstellung des Mitarbeiters mithilfe des Online-Assessments deutlich verkürzt werden kann.
    3. Es zeigte sich auch, dass ein erheblich geringerer Anteil der Bewerber abspringt
    4. Bei jungen Bewerbern mit wenig Berufserfahrung wie etwa Azubis oder Hochschulabsolventen bietet der Lebenslauf oft keine hinreichende Unterscheidbarkeit, um eine gerechte Vorauswahl für ein Bewerbungsgespräch zu treffen. Online-Assessments liefern zusätzliche und objektiv vergleichbare Merkmale. Dies reduziert die Gefahr, „eigentlich geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh abzulehnen“ (sog. „False-Negative-Selection“). Dieser Aspekt wurde in letzter Zeit intensiv diskutiert. So begründete unter anderen die Deutsche Bahn ihre demonstrative Abkehr von der Berücksichtigung von Schulnoten im Rahmen der Azubi-Auswahl vor allem mit der deutlich höheren Fairness von Auswahltests.
    5. Employer Branding und Akzeptanz: Insbesondere dann, wenn das Online-Assessment nicht nur als trockene Aneinanderreihung von Standard-Testmodulen konzipiert ist, sondern unternehmensindividuell konzipiert und gestaltet ist, erfreuen sich diese Auswahlinstrumente einer nachweislich sehr hohen Bewerberakzeptanz. Diese Gestaltung nach sog. „Recrutainment“-Gesichtspunkten kann dabei so weit reichen, dass die Testverfahren in spielerisch-simulative Rahmenhandlungen oder Einblick-gebende virtuelle Unternehmensrundgänge integriert werden.

 

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(c) CYQUEST GmbH.

Nicht nur hieran ist zu erkennen, dass Online-Assessments nicht nur das Controlling in den Unternehmen erfreuen, sondern auch eine Menge an Vorteilen für die Bewerber bieten. Warum?

Vorteile von Online-Assessment Verfahren für Bewerber

    1. Online-Assessments sind objektiv. Per Definition kennen Online-Tests keinen Nasenfaktor bei der Beurteilung.
    2. Bewerber können Online-Assessment durchführen, wann sie wollen und nicht wann das Unternehmen dies möchte.
    3. Für die Bewerber entsteht ein geringerer zeitlicher Aufwand als bei einer Fahrt zum Unternehmen.
    4. Da Online-Assessment im Internet stattfinden, können sie praktisch von jedem beliebigen Ort durchgeführt werden.
    5. Außerdem können Bewerber die Tests in einem selbstbestimmten und bestmöglich stressbefreiten Umfeld durchführen.
    6. Gute Online-Assessments transportieren – neben den Tests – Informationen über das Unternehmen. Sind sie wie oben beschrieben nach Employer Branding Gesichtspunkten (sog. „Recrutainment“) gestaltet, generieren sie nicht nur Testergebnisse, sondern geben auch 6. Einblicke, Information und Orientierung – ein Aspekt, der in Zeiten zunehmendem Wettbewerbs um Nachwuchs von überragender Bedeutung sein kann.

Was sind Online-Assessments?

    1. (c) CYQUEST GmbH.

Online-Assessments sind außerdem fair. Sie reduzieren die Gefahr, geeignete Kandidaten fälschlicherweise abzulehnen. Im Online-Assessment kann ein Unternehmen ohne Mehrkosten auch Kandidaten mit zum Beispiel schlechten (Schul-)Zeugnisnoten eine Chance geben. Diese sind nämlich nicht immer ein verlässlicher Vorhersageindikator für beruflichen Misserfolg.

Übernehmen Maschinen also das Recruiting?

Man erkennt: Online-Assessments bieten sowohl Unternehmen als auch Bewerbern eine Reihe von Vorteilen. Aber eines ist wichtig, trotz der somit unzweifelhaft zunehmenden Bedeutung von Algorithmen im Rahmen der Personalauswahl: Die Entscheidung, welchem Kandidaten tatsächlich ein Einstiegsangebot unterbreitet wird, trifft vorerst weiterhin ein Mensch, nicht die Maschine. Bis Algorithmen auch die Positivauswahl besser beherrschen als Menschen, fließt doch noch einiges Wasser die Elbe runter. Ich würde vermuten, das autonom fahrende Auto biegt vorher um die Ecke…

Aptitude Test
Ein Aptitude Test ist ein Online-Test, mit dem Bewerber ihr Auftreten im Vorstellungsgespräch trainieren können. Die Online-Fragen zielen je nach Test auf fachliche, persönliche oder kommunikative Fähigkeiten, gleichzeitig bilden sie allgemeine Standards von Bewerbungsgesprächen ab.

Career Test
Der Begriff Career Test ist ein Synonym für verschiedene Personalauswahlverfahren, bei denen die fachliche und persönliche Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Position ermittelt wird. Dabei kann es sich um ein herkömmliches Assessment Center, aber auch um Online-Assessments handeln.

Online Psychometric
Online Psychometric beschreibt die Potenzialanalyse und Eignungsbewertung von Bewerbern mittels Online-Fragebögen. Dabei geht es um psychologische Testverfahren auf der Grundlage einer einheitlichen Methodik sowie stellenbezogener Kalibrierungs- und Bewertungsstandards.

Online-Assessment
Online-Assessment ist der Oberbegriff für digitale Potenzialanalysen, um bereits vor einem persönlichen Kontakt durch psychologische Testverfahren die berufliche Eignung von Bewerbern zu bewerten. Das typische Instrument dafür sind Online-Fragebögen, mit deren Hilfe beruflich relevante psychologische, biografische und verhaltensbezogene Eigenschaften der Bewerber auf Basis einer standardisierten Methodik ermittelt werden.

Joachim Diercks, Geschäftsführender Gesellschafter, CYQUEST GmbH. Diercks ist Gastdozent für webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Er ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßig Referent bei Fachkongressen zu Personalmanagement-Themen.

2 Kommentare

  1. Sehr geehter Herr Diercks,
    Mit grossem Interesse habe ich Ihren Beitrag gelesen, Ihre Prognosen hinsichtlich „Internet der Dinge“ kann ich nur zustimmen. Unter diesem Link findet man einen meines Erachtens interessanten Beitrag zum Thema Umwälzung durch Technologien https://www.youtube.com/watch?v=XrJjfDUzD7M

    Zwei Dinge wollte ich an dieser Stelle anmerken:
    1. Vorselektion
    Ich verstehe die Vorteile des Online Assessments, finde dies auch sinnvoll und mit hervorragenden Potenzial in der Bewerberkommunikation/Employer Branding. Nichtsdestotrotz sehe ich Risiken in einer zu frühen Einbindung des Online Assessments, vor allem aufgrund der Arbeitsintensität. Hier denke ich, dass sowohl unternehmens- als auch positionsspezifisch abgewägt werden sollte, ab wann die Einbindung des Assessments profitabel eingesetzt werden kann.
    2. Auswahl-Fehler
    Wie valide sind diese Instrumente? Besteht nicht auch die Gefahr, dass trotz einem fairen Verfahrens auch geeignete Kandidaten fälschlicherweise vorab aussortiert werden?

    Beste Grüsse

    Christopher Jereb

    Antworten

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