Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Multiposting Teil 3 – So spart Ihr Unternehmen Ressourcen und Kosten.
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Multiposting Teil 3 – So spart Ihr Unternehmen Ressourcen und Kosten.

Wie im letzten Beitrag der Artikelserie zum Multiposting gesehen, ringen eine immer größer werdende Anzahl an technologischen, automatisierten oder beratenden Anbietern um die Gunst der Personalverantwortlichen, damit diese ihre Recruitingbudgets bei ihnen zum Einsatz kommen lassen.
 

Welches (Geschäfts-) Modell passt jedoch am besten zu Ihrem Budget und zu Ihrem Recruitingvorhaben?

Betrachten wir in diesem Beitrag die verschiedenen Ab- und Berechnungsverfahren sowie die damit verbundenen Services. Meine Kommentare und Anregungen für Anzeigen Einkäufer finden Sie als Praxistipp unter den Ausführungen.
 

Traditionelle Personalwerbeagenturen

sind, wie im letzten Artikel beschrieben, so etwas wie die „Dinosaurier“ am Markt. Sie blicken in der Regel auf langjährige Erfahrung im An- und Verkauf von Printanzeigen zurück. Sie finanzieren sich über Agenturrabatte (in Deutschland betragen diese oftmals 15 Prozent) und übernehmen eine Reihe an Zusatzservices wie zum Beispiel das professionelle „Setzen“ der druckfähigen Anzeige. Zusatzservices wie die Gestaltung von Anzeigen können Firmen hinzukaufen. Häufig haben diese Agenturen heutzutage Kontingente bei großen, gängigen Online Stellenportalen verhandelt oder kaufen zusätzliche Anzeigen- (Pakete) über Online Job Posting Agenturen ein.
 
Mein Tipp: Diese Agenturen eignen sich gut für traditionelle Printanzeigen mit einer bestimmten Online-Reichweite. Für die Online Reichweite lohnt es sich dennoch, den Rat einer spezialisierten Agentur oder eines Beraters hinzuzuiehen.
 

Online Personalwerbeagenturen

fokussieren auf den Einkauf großer Mengen an „Job Credits“, bündeln diese in Stellenbörsenpakete, um diese rabattiert an Endkunden zu verkaufen. Der Gewinn für diese Anbieter entsteht dank intelligent verhandelter Mengenrabatte mit den einzelnen Jobportalen.
 
Mein Tipp: Es ist sehr wichtig, die jeweiligen Jobbörsenmärkte zu kennen, um die geschnürten Pakete genauer unter die Lupe zu nehmen. Nur weil sich eine spezialisierte Stellenbörse mit dem passenden Namen für eine bestimmte Branche im Paket befindet, heißt das noch lange nicht, dass diese Börse tatsächlich eine qualifizierte Reichweite beziehungsweise die passenden Kandidaten aufweisen kann.
 

Job Multiposting Agenturen

kaufen häufig Stellenbörsenpakete bei Online Personalwerbeagenturen ein und verkaufen diese teilweise mit zusätzlichen Dienstleistungen (z.B. Personalberatertätigkeiten) an rekrutierende Unternehmen weiter.
 
Mein Tipp: Gerade hier muss auf die passgenaue Auswahl der Stellenbörsen geachtet werden. Job Multiposting ist hier ein lukrativer Nebenerwerb, der leider nur selten auf kompetenter Beratung beruht.
 
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„Recruitment as a Service“ Anbieter

basieren meistens auf einer vom jeweiligen Anbieter selbst entwickelten Bewerbermanagementsoftware. Darüber können normalerweise gleichzeitig der Anzeigeneinkauf sowie die -veröffentlichung abgewickelt werden. Hinter den Systemen stehen automatisierte Einkaufsprozesse bei den angeschlossenen Stellenportalen. Das Geschäftsmodell beruht auf Agenturrabatten und verhandelten Sonderkonditionen. Hier werden (auf jeden Fall wird dies ein guter Anbieter tun) zudem Statistiken zu Reichweite und Erfolg der Anzeigen auf den einzelnen Portalen ausgewiesen. Sehr praktisch, um den Medieneinkauf gezielt abzuwickeln und Recruitingerfolge pro Medienkanal abzuleiten.
 
Mein Tipp: Gut geeignet für Unternehmen, die noch nicht über ein Bewerbermanagementsystem verfügen. Da sich darüber hinaus manche Anbieter rein über den Verkauf von Zusatzservices wie z.B. Anzeigen-Postings finanzieren, kann die Nutzung der Bewerbermanagementsoftware kostenfrei sein. Je nach System werden Jobplattformen passend nach Stellenangebot und basierend auf historischen Erfolgen (Daten) empfohlen, die dann direkt gebucht werden können. Dennoch ist Vorsicht angesagt: Ist nur eine bestimmte Anzahl von Stellenmärkten über das System buchbar, verpassen Sie eventuell eine besser geeignete Plattform, die sich eben nicht in dem System befindet.
 
Für größere Firmen, die bereits mit dem „ATS“ („Applicant Tracking System“ = Bewerbermanagementsystem) ihrer Wahl arbeiten, sind Marktteilnehmer geeignet, die ich im vorherigen Beitrag als „Multiposting as a Software“ bezeichnet hatte. Oftmals befinden sich in den großen Bewerbermanagementsystemen (zum Beispiel Oracle / Taleo, IBM / Kenexa, Lumesse oder SAP) integrierte Multiposting Software Anbieter. Hier gibt es eine ansprechende Auswahl. Die Funktionalitäten der einzelnen, wählbaren Posting Systeme können sich unterscheiden.
 
Abrechnungsmodelle beruhen hier meistens auf einer Lizenzgebühr für die Nutzung der Posting-Software oder auf so genannten „Posting Credits“ (oder eine Mischung aus beidem): Unternehmen entrichten einen Preis, der sich an der Anzahl der zu veröffentlichenden Jobs orientiert. Die eventuellen Jobportal Rahmenverträge werden in diesem Fall von den Endkunden – den rekrutierenden Firmen – direkt verhandelt.
 
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Darüber hinaus können online Stellenanzeigen auch direkt über die integrierte Software gebucht und abgerechnet werden. Da sich diese Anbieter eher selten auf das Vermarkten von Stellenbörsenpaketen fokussieren, sind die im Tool angegebenen Preise nicht weiter verhandelbar.
 

Tipp: Praktischer Zusatz zu bereits genutzten Bewerbermanagementsystemen, um Jobs auf Online Stellenbörsen mit einem Klick zu verteilen. Bei der Verwaltung von Jobbörsen Rahmenverträgen ist die Funktion interessant, die Unternehmen auf dem Laufenden über den Verbrauch der Anzeigen hält. Hier kann ebenfalls eruiert werden, welche Portale die besten Bewerber und / oder Neueinstellungen generieren.
 
Die Auswahl an Jobportalen und / oder weiteren (Anzeigen-) Portalen und Social Media muss für die zu besetzenden Stellen passen. Darüber hinaus ist zu betrachten, welche Anbieter für welche Regionen oder Länder spezialisiert sind. Wenn Sie beispielsweise europaweit Personal suchen, wird ein System, welches sich überwiegend auf den Schweizer oder französischen Markt konzentriert, kaum sinnvoll sein. Daher ist auch hier wichtig, sich über die einzelnen Marktteilnehmer im Vorfeld zu informieren und diese auf ihre Expertise „abzuklopfen“.
 

Autorin und Beraterin internationales Online Recruiting
Eva Zils ist dreisprachige Recruiting Technologie Beraterin. Sie bietet Unternehmen wertvolle Informationen und Analysen, damit diese ihre Entscheidungen gezielt treffen können. Ihre Kunden sind direkte Arbeitgeber, Jobportale und HR-Dienstleister. Eva Zils ist seit 2004 in der internationalen Online-Recruiting Branche tätig.

1 Kommentar

  • Peter K.

    10.12.2014 at 11:41 Antworten

    Sehr spannend. Ein hoch interessanter Ansatz im Recruiting.

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