Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Digitale Recruiting-Strategien – hohe Anforderungen und große Potenziale
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Digitale Recruiting-Strategien – hohe Anforderungen und große Potenziale

Digitale Recruiting-Strategien – hohe Anforderungen und große Potenziale

Demografischer Wandel, der „Kampf um die Talente“ und ein zumindest in einigen Branchen leergefegter Arbeitsmarkt – Unternehmen und Personaler müssen sich etwas einfallen lassen, um die begehrten Fach- und Führungskräfte auch zu finden. Die Positionierung als moderner, attraktiver und zukunftsfähiger Arbeitgeber ist dabei ein Muss – eines der Stichworte der Zeit heißt „Employer Branding“. Auch im Recruiting sind neue Strategien gefragt.
 

Mit einer klassischen Stellenanzeige im Print-Bereich ist es für ein erfolgreiches Recruiting schon längst nicht mehr getan. Ein wesentlicher Punkt ist, dass sich Unternehmen und potentielle Mitarbeiter vor allem in der digitalen – und inzwischen auch in der mobilen – Welt begegnen. In anderen Worten: Die Firmen müssen mit ihren Stellenangeboten dort präsent sein, wo ihre Bewerber tatsächlich kommunizieren und auch nach neuen Karriere-Perspektiven suchen. Aktuelle Studien legen nahe, dass eine wachsende Zahl von Unternehmen die neuen Herausforderungen bei der Bewerbersuche zwar kennt – bei der Umsetzung dieses Wissens bestehen jedoch noch große Potenziale.
 

Mobile Recruiting – für Unternehmen und Bewerber oft ein Flop

Eines der Schlagworte in der Personalarbeit lautete im vergangenen Jahr „Mobile Recruiting“. Statistiken besagen, dass jeder zweite Deutsche in der Altersgruppe zwischen 20 und 29 Jahren regelmäßig mit dem Smartphone online ist. Bei Personalverantwortlichen weckt dies Begehrlichkeiten – schließlich handelt es sich hierbei um eine Bewerber-Zielgruppe von besonders hohem Wert. Das Problem dabei: Viele Bewerber finden Mobile Recruiting als Einstieg in den neuen Job nur wenig attraktiv. Eine Studie der Universität Heilbronn vom Ende letzten Jahres kommt für 800 von 1.200 Befragten eine mobile Bewerbung kaum in Frage. Offensichtlich ergeben sich aus dieser Bewerbungsform mindestens zwei Probleme: Die Kandidaten gehen davon aus, dass sie auch auf ihren Smartphones oder Tablets eine klassische Bewerbung formulieren müssen, was auf diesen Geräten eher unkomfortabel ist. Auch die Unternehmen haben sich trotz ihrer mobilen Bewerberangebote auf die Kommunikationsanforderungen in der mobilen Welt noch gar nicht eingestellt. Für beide Seiten resultiert aus dem Mobile Recruiting auf beiden Seiten oft ein Flop.
 

Mobile Recruiting: Schnelle Reaktionen und Bewerberkommunikation auf Augenhöhe

Deutlich erfolgreicher in ihrem Mobile Recruiting sind Unternehmen, ihre Bewerbungsanforderungen an die mobile Kommunikation adaptieren und dies in ihren Stellenanzeigen auch deutlich machen. Für den Erstkontakt zur Personalabteilung reicht dann beispielsweise ein Link zum Bewerber-Profil auf einem Business-Netzwerk oder Job-Portal. Eine zweite Frage bezieht sich auf den Umgang mit Bewerbern in den Firmen. Mobile Kommunikation ist ein sehr schnelles Medium – entsprechend schnelle Reaktionen erwarten auch Bewerber, die sich dafür entscheiden, ihre Bewerbung über eine mobile App zu senden. Die Heilbronner Studienautoren fanden heraus, dass nur jeder zehnte Kandidat, der auf diesem Weg Kontakt zu potentiellen Arbeitgebern sucht, bereit ist, mehr als sieben Tage auf eine Reaktion darauf zu warten. Erwartet wird zunächst mindestens eine Bestätigung, dass die Bewerbung eingegangen ist. Innerhalb von maximal vier Wochen sollte dann allerdings eine Absage oder eine Einladung zum persönlichen Gespräch erfolgen. Im Kern geht es hier also auch um Bewerberkommunikation auf Augenhöhe.
 

Innovationsvorsprung durch Recruiting-Strategien außerhalb des Mainstreams

Firmen, die mit einer mobilen Recruiting-Strategie erfolgreich sind – beispielsweise das Gesundheits- und Pharmaunternehmen Fresenius – heben hervor, dass Mobile Recruiting keine anderen Recruiting-Kanäle ersetzen darf, sondern vor allem technikaffinen Bewerbern eine zusätzliche – und eigenständige – Kontaktmöglichkeit verschaffen sollte. Die Erfahrung bei Fresenius: Angesichts von 15.000 Zugriffen auf die mobile Bewerbungs-App, die eine Verlinkung zu Profilseiten auf dem Karrierenetzwerk Xing erlaubt – jedoch 450.000 Usern der klassischen Fresenius-Karriereseite – ist das Mobile Recruiting auch bei den Bewerbern noch lange nicht im Mainstream angekommen. Das Unternehmen möchte sich durch die Nutzung dieses Channels sowie seine Präsenz im Social-Media-Bereich jedoch einen Innovationsvorsprung gegenüber anderen Unternehmen sichern.
 

Beziehungsaufbau statt Stelleninserat

Einen völlig anderen Weg hat das US-amerikanische E-Commerce-Unternehmen Zappos eingeschlagen. Auf Stellenausschreibungen verzichtet die Firma seit dem Frühjahr 2014 komplett, stattdessen setzen die Zappos-Recruiter auf ein langfristig ausgerichtetes Bewerbermanagement, dass sie als einen „Prozess des Beziehungsaufbaus“ mit potentiellen neuen Mitarbeitern definieren.
 

Klassischen Stellenausschreibungen bescheinigen die Zappos-Personaler vor allem Negativeffekte: Immense Streuverluste durch ungeeignete Bewerber sowie hohen Verwaltungsaufwand. Auf der früheren Karriere-Webseite hatten sie eine Absprungrate von 80 Prozent gemessen – im Klartext: Wertvolle Bewerber gehen dem Unternehmen möglicherweise nur deshalb verloren, weil zum Zeitpunkt ihres Besuchs der Seite keine für sie passende Stelle ausgeschrieben ist.
 

Auf der neuen Zappos-Karriereseite wird nun die Arbeitswelt innerhalb der Firma vorgestellt, Bewerber haben unter anderem die Möglichkeit, Vertreter der diversen Fachbereiche und ihre potentiellen künftigen Kollegen direkt zu kontaktieren. Sie agieren damit innerhalb eines sozialen Netzwerks, das Zappos nicht mehr nur intern betreibt, sondern für Außenstehende – potentielle Bewerber – geöffnet hat.
 

Multiposting als effektive Recruiting-Strategie

Spannend im Hinblick auf effektive Recruiting-Strategien lesen sich auch die Ergebnisse der „Recruiting Trend 2014 – einer Studie, welche die Stellenbörse Monster und das „Centre of Human Ressources Information Systems“ der Universitäten Frankfurt/Main und Bamberg unter den Top-100-Unternehmen Deutschlands erhoben hat. Angesichts des sich abzeichnenden Mangels an geeigneten Bewerbern und der dynamischen Entwicklung des Internets als eines Mediums der Stellen- und Bewerbersuche hebt die Mehrheit der Befragten die Bedeutung von Multiposting-Strategien für Stellenangebote hervor: Eine Stellenausschreibung wird einmal erfasst und danach auf verschiedenen Kanälen publiziert. Veröffentlichungs-Medien sind dabei sowohl Generalisten-Stellenbörsen – beispielsweise Monster – sowie Metasuchmaschinen als auch Social-Media-Plattformen oder Special-Interest-Portale für ausgewählte Bewerbergruppen. Ein solches Multiposting führt ihrer Erfahrung nach zu einer besseren Auffindbarkeit von Vakanzen sowie zu einer spürbaren Kosten- und Zeitersparnis. Angesichts der immens gewachsenen Bedeutung des Internets für die Stellensuche werden – mit Multiposting-Strategien eng verbunden – auch Suchmaschinenoptimierung (SEO), Responsive Design, mobile Usability und die Erfolgsmessung verschiedener Recruiting-Maßnahmen zu wichtigen Faktoren für eine effiziente Mitarbeitersuche.
 

Auch diese Studie macht im Hinblick auf die Umsetzung digitaler Recruiting-Strategien gravierende Hindernisse aus, die vor allem in der mangelnden Erfahrung vieler Personaler mit den neuen Medien begründet liegen, was diese im Übrigen in ihrer Selbsteinschätzung durchaus reflektieren. Mit SEO kannten sich beispielsweise nur 24,7 Prozent der Befragten aus, mit Web-Analysen oder Responsive Design sogar nur 17,5 respektive 15, 8 Prozent. Für ihre Kenntnisse im Bereich der klassischen Recruiting-Arbeit – Kommunikation mit Fachabteilungen, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen oder der Bewerberselektion – gab sich die übergroße Mehrheit der Studienteilnehmer dagegen sehr gute Noten. Interne Fortbildungen zu neuen Trends in der Personalarbeit werden dagegen nur in 14 Prozent der Unternehmen angeboten, für die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern für ihr Recruiting entscheidet sich nur ein Achtel der untersuchten Firmen.
 

GermanPersonnel – Ihr strategischer Partner für erfolgreiches Recruiting

An dieser Stelle – dem Outsourcing von Personaldienstleistungen und Recruiting – kommt German Personnel ins Spiel. Mit unseren Dienstleistungen ergänzen wir wirkungsvoll die Expertise und „Best Practises“ Ihrer Personalabteilung. German Personnel ist auf dem deutschen Markt für Personaldienstleistungen Marktführer im E-Recruiting und Innovationsführer in den Bereichen Online-Recruiting und Online-Staffing. Das Personalmarketing unserer Klienten unterstützen wir mit zielgruppengerechten Stellenanzeigen, der Entwicklung maßgeschneiderter Multichannel-Strategien und intelligentem Multiposting in allen relevanten Kommunikationskanälen. Zu unseren Leistungsangeboten gehören selbstverständlich auch innovative Softwarelösungen, Erfolgstrackings und Analysen. Bei German Personnel finden Sie Experten für den digitalen Arbeitsmarkt und damit einen strategischen Partner für erfolgreiches Recruiting.
 
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Recruitment Process Outsourcing – RPO 

Als Recruitment Process Outsourcing kurz RPO bezeichnet man die teilweise oder vollständige Auslagerung des Recruitings an ein darauf spezialisiertes Unternehmen. Diese Praxis wird bereits seit den 1980iger Jahren in Amerika von immer mehr Firmen genutzt um die eigenen Human Ressources – Abteilungen zu entlasten und in ihrer Größe und Form stabil zu halten. Der Vorteil beim RPO liegt in seiner hohen Flexiblität und dem geringen Arbeitsaufwand für das eigentliche Unternehmen. So kann der externe Dienstleister für das RPO entweder nur Teilbereiche des Recruitings übernehmen, sei ex Stellenbezogen oder in Bezug auf bestimmte Recruiting-Kanäle, aber auch den gesamten Recruiting-Prozess übernehmen vom Bewerber-Management bis zum Onboarding neuer Mitarbeiter. Vor allem die hohe Flexiblität ist ein wichtiger Grund für den Einsatz von RPO. Oftmals liegen zwischen einem Einstellungsstop oder einem dringenden Personalbedarf aufgrund aktueller Projekte nur Monate. Der externe Dienstleister für das Recruitment Process Outsourcing kann die eigenen Kapazitäten jedoch auf viele verschiedene Kunden aufteilen und somit jederzeit für die gewünschten Kapazitäten im Unternehmen sorgen. Bei dringendem Personalbedarf können die RPO-Anbieter ihre bereits vor Ort befindlichen Personalvermittler schnell und unkompliziert aufstocken und somit für schnelle Ergebnisse sorgen. Top-Bewerber für vakante Stellen lassen sich somit ohne die Vergrößerung der eigenen Human Ressource – Abteilung schnell und unkompliziert finden. Sinkt die Bedarfslage an neuen Mitarbeitern kurzfristig oder auf Dauer muss an der eigenen Abteilung nichts verändert werden. So lassen sich sowohl kurzfristige Spitzen, als auch Bewerberstops problemlos managen ohne die eigenen Human-Kapazitäten verändern zu müssen.

 

Team GermanPersonnel

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