Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Die E-Recruiting-Wertschöpfungskette
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Recruiting-Strategien

Die E-Recruiting-Wertschöpfungskette

Wie das Internet sich Stück für Stück Stufen der Personalgewinnung einverleibt

 
Die Zeit um den Jahreswechsel ist ja häufig eine Zeit, in der man einen Schritt zurück macht und versucht, die Entwicklung mit ein wenig Abstand zu betrachten – die Zeit der Jahresrückblicke und/oder wahlweise -ausblicke…
 

Ich habe dieses Mal einen großen Schritt zurück und mir ein paar Gedanken zu der Entwicklung gemacht, die die Personalgewinnung in den nunmehr über 16 Jahren genommen hat, die ich mich intensiver damit beschäftige. Dabei wird eines sehr deutlich: Das Internet greift sich einen immer größeren Teil der Personalgewinnung, also all der Prozessschritte, die bis zum unterschriebenen Arbeitsvertrag ablaufen.
 

Idealtypisch lässt sich diese Entwicklung, bzw. deren aktueller Stand, denn die Entwicklung ist selbstverständlich nicht abgeschlossen – dazu weiter unten mehr – in folgendem Schaubild zusammenfassen: Die E-Recruiting Wertschöpfungskette.
 
Die E-Recruiting Wertschöpfungskette
 

Online-Employer Branding – man gebe dem Unternehmen ein „unverwechselbares Wesen“

Über kaum ein Thema ist im HR in den letzten Jahren so viel gesagt und geschrieben worden wie über das Employer Branding, einem Begriff, den es Anfang des letzten Jahrzehnts eigentlich noch nicht einmal gab. Hier geht es im Wesentlichen darum, dem Unternehmen so etwas wie ein unverwechselbares Wesen als Arbeitgeber zu geben. Oftmals zwar als alter „PersonalmarketingWein“ in neuen Schläuchen fehlinterpretiert, ist es Aufgabe des Employer Brandings klar zu definieren, wofür das Unternehmen steht, welche Werte und welche Kultur es vertritt, kurz: wie die ArbeitgeberDNA aussieht.
 

Diese Aufgabe berührt selbstverständlich jeden möglichen Berührungspunkt zwischen dem Unternehmen und seinen aktuellen wie potentiellen zukünftigen Mitarbeitern*, aber es ist unübersehbar, dass heute große Teile davon internetbasiert ablaufen. Zentraler Hub für die
Darstellung der Arbeitgebermarke ist die Karriere-Website. Aber auch Unternehmensauftritte in den zahlreichen sozialen Medien wie Facebook, Twitter, Youtube, Google+ oder Instagram dienen dem Zweck, das Unternehmen dort erlebbar zu machen und diesem in den Augen der Betrachter Kontur und Unterscheidbarkeit von anderen Arbeitgeber zu geben. Sogar Jobmessen gibt es inzwischen online.
 

In zunehmendem Maße gewinnt dabei auch die Nutzung dieser Inhalte über das mobile Internet an Bedeutung. Ja, man könnte sogar sagen, dass die mobile Nutzung von Internetinhalten im Employer Branding (im Gegensatz zur mobilen Bewerbung, s.u.) heute schon beinahe als Pflicht
mitberücksichtigt werden muss.
 

Online Jobboards – Schalten von Stellenanzeigen wie zu Mütterchens Zeiten (nur online)

Im Employer Branding geht es zunächst noch nicht um die Besetzung konkreter Stellen, sondern darum ein Markenversprechen zu formulieren (und idealerweise einzuhalten). Sollen dann jedoch konkrete Stellen besetzt werden, gilt es Stellenanzeigen zu schalten. Die Rolle, die früher die Stellenmärkte der Tages- oder Wochenzeitungen eingenommen haben, wurden dabei sukzessive von großen Online-Jobboards wie Monster oder Stepstone übernommen.
 

Auch wenn diese teilweise als Service die Erstellung der eigentlichen Stellenanzeige übernehmen, es Schnittstellen zwischen den Jobboards zu dem bei den Unternehmen eingesetzten Bewerber-Management-Systemen für das automatisierte (Multi-)Posting von Stellenanzeigen gibt und selbstverständlich die Möglichkeiten von Online-Stellenanzeigen in Bezug auf multimediale Darstellung, zeitliche oder regionale Aussteuerung und natürlich Tracking andere sind, bleibt doch festzuhalten, dass sich das Stellenanzeigen-Geschäft dem Grunde nach eigentlich nicht von dem in Printmedien unterscheidet. Von der enormen Innovationsgeschwindigkeit, die in anderen Bereichen der Online-Werbung herrscht, wo oftmals Demand- und Supply Side Platforms autonom und algorithmisch untereinander die Schaltung der Werbemittel aushandeln, kann im Markt für Stellenanzeigen jedenfalls keine Rede sein.
 

Self-Assessments und Realistic Job Previews – es lebe das Matching!

Anders sieht es aus, wenn wir die Wertschöpfungskette weiter entlang gehen. Für Interessenten (die möglicherweise über eine Stellenanzeige von einer Vakanz im Unternehmen erfahren haben) bieten immer mehr Unternehmen Applikationen an, mit deren Hilfe potentielle Bewerber herausfinden können, ob sie tatsächlich auf die Stelle und zum Unternehmen passen. Im Gegensatz zu Tests im
eigentlichen Sinne („Online-Assessment“, s.u.) sind die Ergebnisse sog. Self-Assessments nur dem Nutzer, dem potentiellen Bewerber zugänglich. Es geht also um eine Verbesserung der Selbstauswahl.
 

Das Zauberwort heißt Matching und wird in den nächsten Jahren zu einem dominierenden Trend in der Personalgewinnung werden. Ob es sich dabei um ein Matching auf fachlichen-, eignungsrelevanten Kriterien handelt oder um ein Matching auf weichen Faktoren wie
Unternehmenskultur oder -werten hängt vom jeweiligen Zweck und Einsatzkontext ab. Auch unterscheidet man Self-Assessments, die eher diagnostisch (iSe. algorithmischen Matchings) konstruiert sind von Self-Assessments, die eher simulative Einblicke bieten (z.B. Orientierungsspiele). Aber der Grundgedanke ist immer der gleiche: Die Verbesserung der Selbstselektion; ein potentieller Bewerber soll in die Lage versetzt werden, besser selber beurteilen zu können, ob er überhaupt ein tatsächlicher Bewerber werden sollte.

 
Realistic Job Preview
 

Hierbei fließen Erkenntnisse der Realistic Job Preview Forschung ein. Deren – wissenschaftlich umfangreich bestätigte – Grundannahme: Je besser ein Kandidat im Vorwege über die positive und negativen Aspekte einer Stelle oder eines Unternehmens informiert ist, desto besser wird dessen Wahl ausfallen und letztlich die Trefferquote der Personalauswahl insgesamt sein.
 

Online Bewerber-Management-Systeme

Ist ein Interessent überzeugt, dass er sich bewerben will, so erfolgt die Bewerbung heute überwiegend internetbasiert. Der alte Glaubenskrieg, ob es sich dabei um eine formularbasierte Bewerbung odereine E-Mail Bewerbung handelt oder handeln sollte, ist dabei eigentlich nicht mehr so entscheidend, weil inzwischen zahlreiche Bewerbermanagement-Systeme (BMS) über sog. CV-ParsingFunktionalitäten
verfügen, mit deren Hilfe auch E-Mail Bewerbungen (sowie Papierbewerbungen) automatisiert ausgelesen und deren Inhalte standardisiert in die Bewerberverwaltung übernommen werden.
 

Nach hinten verfügen die gängigen Bewerbermanagement-Systeme über Schnittstellen zu den oft eingesetzten Personalverwaltungssystemen, so dass die Daten erfolgreicher Bewerber automatisiert an die digitale Personalakte übergeben werden. Mit dem Siegeszug des mobilen Internet wird seit einiger Zeit sehr intensiv die Diskussion um mobile Bewerbungen („One-Click-Bewerbung“) geführt, wobei aufgrund der Tatsache, dass es eher unkomfortabel ist, Formularfelder auf dem Handy auszufüllen, oft eine automatisierte Übernahme von hinterlegten Daten (etwa in Business-Netzwerken wie XING oder LinkedIn) ins Spiel gebracht wird. Mobile Recruiting befindet sich aktuell noch im Stadium des Ausprobierens und wird wenn man ehrlich ist auch bewerberseitig noch nicht wirklich eingefordert (im Gegensatz zu orientierenden
Informationen über den Arbeitgeber, siehe oben). Dennoch sollten Unternehmen die Entwicklung in diesem Bereich dringend im Auge behalten.
 

Online-Assessment – drum prüfe, wer sich bindet

Zahlreiche Unternehmen unterziehen ihre Kandidaten psychologischen Tests als Standardelement im Auswahlprozess. Die elektionsdiagnostisch höchst sinnvolle Idee dahinter ist, neben den zumeist rein biografischen Informationen der Bewerbung eine zweite Beurteilungsperspektive zu dem Kandidaten zu erhalten. Da es sich bei diesen Tests in aller Regel um Instrumente der Vorauswahl handelt, steht hierbei nicht die Frage im Vordergrund, welcher der Kandidaten genommen werden sollte, sondern welche Kandidaten mit hoher Wahrscheinlichkeit den Prozess nicht erfolgreich abschließen würden und daher aussortiert werden können (sog. Negativselektion). Aufgrund der höchsten inkrementellen
prognostischen Validität, also dem größten Zugewinn an auswahlrelevanter Information über den Bewerber, liegt der Schwerpunkt der Tests auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit (ugs. „Intelligenz“).
 

Früher wurden diese Tests als sog. Pen&Paper Tests auf Papier und unter Aufsicht durchgeführt. Heute ist der Regelfall – zumindest bei größeren Unternehmen – die Durchführung über das Internet als sog. Online-Assessment. Im Idealfall sind die Online-Assessments dabei so gestaltet, dass sie nicht nur testen, sondern gleichzeitig auch Informationen über das jeweilige Unternehmen transportieren, also auch als Element einer positiven Candidate Experience und Baustein des Employer Brandings taugen.Online-Assessments sind dabei sinnvollerweise an das Bewerbermanagement-System des Unternehmens angebunden, dergestalt dass sowohl die Einladung zum Online-Test direkt aus dem
BMS verschickt wird und – nach Testabsolvierung – die Testergebnisse des Kandidaten auch dort den übrigen Bewerberdaten zugeordnet erscheinen.
 
blog.germanpersonnel.de

Videointerviews – das Internet beginnt, Prozessschritte der Positivselektion zu übernehmen

Bis hierhin handelt es sich soweit noch um Prozessschritte, die entweder die Selbstselektion durch potentielle Bewerber selbst (Employer Branding, Self-Assessment) oder die Negativselektion der Unternehmen verbessern sollen. Seit einiger Zeit sind nun allerdings auch Entwicklungen zu beobachten, dass Elemente des Auswahlprozesses, die der sog. Positivselektion (also der Identifikation derjenigen Kandidaten, die schlussletztlich auch eingestellt werden sollen) zuzuordnen sind, ins Internet verlagert werden oder durch internetbasierte Verfahren und Instrumente unterstützt werden.
 

So werden heute Job-Interviews vielfach bereits über das Internet durchgeführt, wobei zwei Arten internetbasierter Videointerviews unterschieden werden müssen. Solche in Echtzeit und sog. zeitversetzte Videointerviews. Echtzeit-Videointerviews (über offene Systeme wie Skype oder proprietäre Kanäle wie WebEx oder Adobe Connect) sind dabei im Prinzip nichts anderes als herkömmliche Interviews auch, nur dass eben die beteiligten Personen physisch nicht am selben Ort sein müssen. Zeitversetzte Videointerviews (z.B. über Anbieter wie viasto, Ventrevista oder HireVue) hingegen funktionieren so, dass Kandidaten ein vorgegebenes Set an Fragen per Video monologisch
beantworten und dieses dann dem Unternehmen zur Verfügung stellen. Die Vorteil: Höhere Standardisierung (und damit Verfahrensobjektivität und -fairness), asynchrone und dezentrale Sichtung der Videos im Unternehmen, mehr Komfort und damit höhere Akzeptanz durch die
Kandidaten.
 

Und wie geht es weiter…?

Es ist interessant zu beobachten, wie das Internet immer größere Teile des Zueinanderfindens von Kandidat und Unternehmen unterstützt. Es wird sehr spannend sein zu sehen, wie sich zukünftig die Einflüsse insb. von Entwicklungen wie Big Data auf diesen Prozess auswirken werden. Es ist offensichtlich, dass auch Personalauswahlprozesse in zunehmendem Maße algorithmisch unterfüttert werden (etwa durch Online-Assessments, aber auch durch systematische Datenanalysen (Big Data Diagnostik bzw. Predictive Analytics)). Hier werden Unternehmen in zunehmendem Maße eine ganze Menge an Automatismen einsetzen, um Bewerber zu finden, aktiv zu adressieren, vorzuqualifizieren und letztlich auch zu rekrutieren.
 

Es wird dabei allerdings interessant sein zu beobachten, ob nicht auch auf der Bewerberseite eine entsprechende „Aufrüstung“ einsetzen wird, bei der potentielle Kandidaten Tools oder Plattformen einsetzen werden, die deren Daten verwenden, um gezielt auf Suche nach Angeboten zu gehen und möglicherweise dabei schon erste Matching- und Bewerbungsschritte veranlassen. Der eigentliche Mensch wird – wie auf Unternehmensseite auch – erst viel später in den Ring steigen…
 


(c) Dreamworks
 

Ob in vielleicht gar nicht allzu ferner Zukunft dann zwei Bots schon einen Großteil der Personalauswahl unter sich ausverhandeln werden? Eine spannende Frage…
 

*Im Text wird aus Gründen der Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Die weibliche ist dabei selbstverständlich jeweils gleichwertig mit gemeint.
 
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Joachim Diercks, Geschäftsführender Gesellschafter, CYQUEST GmbH.
Diercks ist Gastdozent für webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Er ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßig Referent bei Fachkongressen zu Personalmanagement-Themen.

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