Sind Bewerbermanagementsysteme tot? Oder gar HR?

Sind Bewerbermanagementsysteme tot? Oder gar HR?

In den letzten Jahren und Monaten häufen sich die Diskussionen um Funktion und Rolle der Personalabteilung im gesamtwirtschaftlichen Kontext eines Unternehmens. Dazu kommt, dass sich die Personalarbeit als solche zunehmend diversifiziert, spezialisiert und schließlich auch noch technologisiert. Im Feld der „Human Resources“ finden sich Teil-Disziplinen wie Personalverwaltung, die arbeitsrechtliche Seite, das Recruiting, Personal- und HR-Marketing, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung.

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Für jeden dieser Bereiche gibt es Systeme, welche die Arbeit der Personaler erleichtern (sollen). Für manche gibt es weitreichende Lösungen, wie zum Beispiel die Mitarbeiter Datenerfassung, Urlaubsplanung, Gehaltsabrechnungen, Krankheitsstände oder Verträge. Andere Plattformen beschäftigen sich mit der Auswahl von geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen und einem internen oder externen Kursangebot.

Dazu gesellen sich so genannte Bewerbermanagementsysteme, um eingehende Bewerbungen zu verwalten und den Recruitingprozess so effizient wie möglich zu gestalten. Diese Systeme ermöglichen in den besten Fällen ebenfalls eine Anbindung an Medien und Online-Kanäle, um Jobs zu veröffentlichen und die jeweiligen Bewerbungsrückläufe pro Kanal zu messen und auszuwerten.

Trotz all dieser scheinbaren Vereinfachungen für HR und einem theoretischen Effektivitäts- und Zeitgewinn, arbeiten viele der angesprochenen Plattformen als Lösungen für einen bestimmten Prozess, für eine bestimmte Aneinanderreihung von Aufgaben in der Personalabteilung. Darüber hinaus stellen Implementierung und Konfiguration dieser Systeme einen großen Aufwand dar. Und schließlich verwenden die Endnutzer lediglich einen Bruchteil der Funktionen.

Technisches Unverständnis der Nutzer sowie die hohe Komplexität der Funktionen führen dazu, dass das Potenzial dieser Instrumente kaum ausgeschöpft wird.

Dem ist hinzuzufügen, dass die Möglichkeiten, die sich HR heutzutage bieten, um beispielsweise Bewerber zu finden, Jobangebote oder andere Recruiting-relevante Inhalte zu verbreiten oder eigene Mitarbeiter für eine Stelle intern zu identifizieren, stetig zunehmen. Die Menge an Datenpunkten, die es neuerdings für die Arbeit in Human Resources gibt, ist überwältigend.
„Big Data“, welches gerne als eines der HR-Buzzwords angesehen und kolpotiert wird, ist schon lange Realität, aber die Systeme – vor allem die Bewerbermanagementsysteme – sind (noch) nicht darauf ausgelegt.

Wäre es nicht sinnvoll, eine Plattform zu haben, die mit anderen Systemen „kommuniziert“? Also Daten austauscht und überträgt, passende Kandidaten automatisch im Netz (oder im eigenen Unternehmen) identifiziert und den Recruitern vorschlägt? Wie wäre es, wenn jedes Tool im Sinne von „predictive Analytics“ eine Art „Frühwarnsystem“ hätte, welches aufzeigt, wann ein Mitarbeiter in seinem aktuellen Job unglücklich ist oder ausgehend von bestimmten Signalen nach einer neuen Stelle zu suchen begonnen hat?

Wenn das System aufzeigte, welche Kompetenzen und Talente im Unternehmen vorhanden sind, und wie diese eventuell weiter geschult werden sollten, damit zum einen die Mitarbeiter zufrieden und produktiv und zum anderen das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt? Dazu wäre es auch spannend, mit den anderen Unternehmensabteilungen regelmäßig im Austausch zu Entwicklungen und möglichen Personalbedarfen zu sein. Und die so genannten „Hiring Manager aus der Linie“ mittels kollborativer Tools aktiv in den Recruitingprozess einzubinden.

Auch müssen Inhalte aus dem Internet getrackt und verwendet werden, um zum Beispiel auf Kritik oder schlechte Bewertungen sowohl auf (Arbeitgeber-) Bewertungsplattformen als auch im generellen World Wide Web zu reagieren. All diese Maßnahmen werden – zumindest sollten sie das ultimative Ziel sein – schließlich dazu führen, dass Recruiter wieder mehr Zeit für ihre eigentliche Arbeit haben werden: Mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten, um diese für einen spannenden Arbeitsplatz zu gewinnen, an dem sie ihre Talente gewinnbringend einbringen können.

Und das fernab des Virtuellen und ganz ohne Technik!

Eva Zils ist seit 2004 in der internationalen Online-Recruiting Branche tätig. Als dreisprachige Recruiting Technologie Beraterin bietet sie Unternehmen wertvolle Informationen und Analysen, damit diese ihre Entscheidungen gezielt treffen können.

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