Stresssituation Vorstellungsgespräch

Stresssituation Vorstellungsgespräch

Sind schwierige Fragen sinnvoll, um den richtigen Kandidaten zu identifizieren?

Ein Vorstellungsgespräch ist per se eine stressige Situation. Das gilt sowohl für die Gesprächsteilnehmer aus dem Unternehmen, die meistens mehrere solcher Gespräche an einem Tag bewältigen und dabei den richtigen Kandidaten ermitteln sollen, als auch für die Bewerber selbst.

Handelt es sich bei der offenen Vakanz zudem um eine strategisch bedeutsame und dementsprechend gut dotierte Position, erhöht sich der Erfolgsdruck auf beiden Seiten enorm. Denn während sich die fachliche Qualifikation anhand der Bewerbungsunterlagen ermitteln lässt, sind Faktoren wie soziale Kompetenzen, Engagement, Motivation oder Führungsstärke nur in einem persönlichen Gespräch (und selbst dabei nur unzureichend zu ermitteln).

Was liegt also näher, als den Bewerber schon beim ersten persönlichen Kontakt einem individuellen Stresstest zu unterziehen, um zu ermitteln, wie er unter Druck reagiert?

Raus aus der Komfortzone

Ein Vorstellungsgespräch läuft häufig nach einem bestimmten Schema ab, auf das sich Bewerber und Personalverantwortliche vorbereiten. Zunächst wird ein wenig Smalltalk gemacht, damit sich die anfängliche Nervosität bei den Beteiligten legt. Dann folgen die gemeinsame Durchsicht der Bewerbungsunterlagen mit Fragen zu Person, Ausbildung und Werdegang sowie die Klärung von offenen Fragen des Bewerbers.

Dieses Schema bietet für den Bewerber die Möglichkeit, die Situation vorher zu üben und im Gespräch dann die vorher zurechtgelegten und auswendiggelernten Antworten zu präsentieren. Das geht häufig allerdings zu Lasten des Informationsgehaltes, denn die oft in Büchern oder dem Internet gefundenen Antworten sagen eben nicht viel über die Persönlichkeit des Gesprächspartners aus.

Um in der kurzen zur Verfügung stehenden Gesprächszeit den Bewerber dazu zu bewegen, mehr Informationen über sich und sein Verhalten preiszugeben, setzen nicht wenige Chefs bzw. Personalchefs auf das gezielte Erzeugen von Stress. Das ist einfach, denn was Stress beim Bewerbungsgespräch erzeugt, ist hinlänglich bekannt. Generell holt alles Unerwartete den Bewerber aus der ohnehin unsicheren Komfortzone.

Klassische gewollte Stressoren sind daher

– überraschende oder persönliche Fragen und Bemerkungen,
– Zeit- oder Handlungsdruck (in Form von Aufgaben, die es rasch zu lösen gilt, oder Zeitvorgaben wie „Schildern Sie Ihre wichtigsten Motive in einer Minute“),
– Ping-Pong-Interviews, bei denen verschiedene Fragesteller sich abwechselnd an den Bewerber wenden und diesen so dazu zwingen, sich alle paar Sätze auf einen anderen Gesprächsteilnehmer einzustellen oder
– unerwartete Situationen bzw. Konstellationen im Setting oder Verlauf des Gesprächs („Setzen Sie sich doch einmal an meinen Schreibtisch und fragen Sie mich etwas, das Sie interessiert“, „Lassen Sie uns beim Reden ein wenig durch den Betrieb wandern“ etc.)

Was soll der Stress eigentlich bewirken?

Es ist erwiesen, dass alle Menschen bei leichterem oder auch stärkerem Stress Reaktionen zeigen, die allerdings sehr unterschiedlich ausfallen können. Daher ist es für die Verantwortlichen im Unternehmen wichtig, sich vorher die Frage zu stellen, welche Informationen sie sich durch das Provozieren derartiger Reaktionen erhoffen und wie sie diese dann in Bezug auf die angestrebte Tätigkeit des Bewerbers bzw. dessen Qualifikation hierfür zu deuten haben.

Hier wird bereits deutlich, dass das reine Erzeugen von Stress ohne die gute Beobachtung und anschließende Auswertung der Reaktion wenig sinnvoll ist. Es ist einfacher, ein bestimmtes Verhalten hervorzurufen, als die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen – darüber sollte sich jeder bewusst werden, der beim Bewerbungsgespräch in die Trickkiste der Psychologie greifen möchte. Selbst ein nervenstarker Kandidat lässt sich in einer ohnehin schwierigen Situation durch hintersinnige oder ungewöhnliche Fragen aus der Ruhe bringen. Aber was genau soll das über ihn aussagen – außer dass er eben ein Mensch ist, der jetzt sichtlich nervös wird?

Oft geht es, wie bereits erwähnt, vorrangig darum, die Mauer aus Auswendiggelerntem und bereits zu Hause sorgfältig Eingeübtem zu durchbrechen, mit denen sich Personaler in Bewerbungsgesprächen immer wieder konfrontiert sehen. Das dahintersteckende Motiv, also der rasche Blick hinter die Kulisse bzw. Fassade des Bewerbers, ist durchaus lauter. Sinnvoll ist er jedoch erst dann, wenn der Bewerber dabei gleichzeitig auch die Möglichkeit erhält, brauchbare Informationen preiszugeben.

Die Zeichen im richtig und im Sinne des Unternehmens deuten

Dass ein Bewerber nervös wird, ist eine sehr allgemeine Information. Weit brauchbarer ist es daher, zu wissen, ob jemand bei Nervosität eher zur Aggression neigt oder zum inneren Rückzug, zum Lachen und zu schlagfertigen Erwiderungen oder zu widersprüchlichen Aussagen, Schutzbehauptungen oder zum Verstummen. Solche Erkenntnisse lassen sich sehr gut auf den Charakter und das zu erwartende Verhalten im jeweiligen Job beziehen – wobei es der Geschäftsführung obliegt, die wünschenswerten Verhaltensweisen und auch Ausschlusskriterien festzulegen. So kann eine offensive Reaktion ein sehr gutes oder auch ein sehr schlechtes Zeichen sein.

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch immer die nonverbale (wortlose) Kommunikation – also Körpersprache, Gestik und Mimik, die sich wesentlich schlechter trainieren oder willentlich beherrschen lassen als die Wortwahl. Zur nonverbalen Kommunikation gehört auch die Dynamik, also Höhe, Melodie, Rhythmus und Tempo der Sprache.

Es ist wenig konstruktiv, den Bewerber so in die Enge zu treiben oder in Verlegenheit zu bringen, dass er auf seine allgemeinen und situationsgebundenen Ressourcen nicht mehr zugreifen kann oder keine Möglichkeit mehr hat, sich zwischen mindestens zwei Reaktionen zu entscheiden. Wenn nur noch Verteidigung möglich ist, wird der Blick hinter die Kulisse damit stark eingeschränkt.

Nicht zuletzt sollten sich alle Gesprächsbeteiligten darüber klar sein, dass der Mensch grundsätzlich eher bereit zu freiwilliger als zu erzwungener Informationspreisgabe ist. Wer sich für seine Bewerber genug Zeit nimmt und ihnen seine volle Aufmerksamkeit widmet, wird die gewünschten Informationen in der Regel auch ohne gezielte Stressstrategien bekommen – und hat überdies gleich eine gute Gelegenheit, seinen potenziellen zukünftigen Angestellten so zu sehen, wie er ihn am liebsten sehen möchte: entspannt und konzentriert in einer Atmosphäre, in der er sich wohlfühlt.

Daher ist es durchaus sinnvoll, Kandidaten auch mit unerwarteten Fragen zu konfrontieren und damit zu versuchen, sie aus der Reserve zu locken. Wer zudem in der ausgeschriebenen Position mit Stress produktiv umgehen muss, sollte seine Fähigkeiten nicht nur theoretisch benennen, sondern sie auch unter Beweis stellen, und hierfür bieten schwierige Fragen durchaus gute Möglichkeiten.

Christian Praetorius war nach seiner Ausbildung zum Controller (IHK) lange Jahre im Controlling verschiedener Unternehmen tätig. Studium an der SRH Hochschule für Wirtschaft und Logistik und seit 2012 als freiberuflicher Autor, unter anderem zu HR- und BWL-Themen.

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