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Klebeeffekt (1)

Der Klebeeffekt wird für Zeitarbeit Unternehmen mehr und mehr zur Herausforderung!

Der Klebeeffekt – Segen für Mitarbeiter und Herausforderung für die Zeitarbeit!

Viele Zeitarbeitnehmer sehen ihre Beschäftigung als Sprungbrett für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis. Wer seine Chancen nutzt, kann auf den Klebeeffekt hoffen, d. h. darauf setzen, vom Kundenunternehmen als fest angestellter Mitarbeiter übernommen zu werden. 
 

Dass es diesen Klebeeffekt gibt, ist unumstritten und wird auch durch Statistiken belegt. So zeigen die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage in der Zeitarbeitsbranche, dass rund 37 Prozent der Arbeitnehmer, die das Zeitarbeitsunternehmen im dritten Quartal 2014 verließen, während ihres Einsatzes oder danach im Kundenunternehmen „kleben blieben“.
 

Alle sind sich einig: Der Klebeeffekt ist erwünscht

Auch andere Zahlen zur Übernahme sind positiv: Mehr als drei Viertel der übernommenen Mitarbeiter wären ohne ihre vorherige Beschäftigung auf Zeit nicht dauerhaft bei ihrem jetzigen Arbeitgeber untergekommen. Dafür gibt es mehrere mögliche Gründe – einer davon ist, dass das volle Potenzial eines Arbeitnehmers sich üblicherweise erst nach einer gewissen Beschäftigungsdauer zeigt und entfalten kann. 
 

So bekommen auch unausgebildete oder gering qualifizierte Kräfte oder Wiedereinsteiger, die bei den direkten Stellungsausschreibungen des Einsatzunternehmens kaum Chancen gehabt hätten, als Zeitarbeitnehmer die Gelegenheit, ihr Können, ihre Motivation und ihre Zuverlässigkeit unter Beweis zu stellen. Nicht wenigen ebnet das später den Weg zur Qualifizierung, Weiterbildung oder Beförderung im alten oder einem neuen Berufsfeld.
 

Dennoch wird der Klebeeffekt zwischen den Befürwortern und den Gegnern der Zeitarbeitsbranche seit Jahren kontrovers diskutiert, da die Zahlen zu seiner Wirksamkeit einander widersprechen. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von wissenschaftlichen Studien zu diesem Thema: Forscher und Experten haben den Klebeeffekt sowohl auf deutscher als auch auf internationaler Ebene untersucht – und sind dabei zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen gekommen.
 

Erstes Bewertungsproblem: Um welchen Klebeeffekt geht es eigentlich?

Ein häufiger Grund für uneinheitliche Zahlen in mehreren Studien zum gleichen Thema sind voneinander abweichende Auffassungen vom Grundbegriff. Bei der Übernahme nach einem Zeitarbeitsverhältnis kann vor allem zwischen dem direkten und dem indirekten Klebeeffekt unterschieden werden. Indirekt wirkt der Effekt dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines Zeitarbeitsverhältnisses zwar nicht direkt vom Kundenunternehmen, sondern von einem anderen Arbeitgeber übernommen wird.
 

Zahlen über den direkten Klebeeffekt lassen sich vergleichsweise einfach ermitteln. Trotzdem kommen verschiedene Autoren auch hierbei zu stark voneinander abweichenden Ergebnissen. Ihre Einschätzungen darüber, wie viele Zeitarbeitnehmer aufgrund des direkten Klebeeffekts übernommen werden, schwanken zwischen 4 und über 35 Prozent – also in einem Bereich, der viel zu groß ist, um ihn als Durchschnittswert gelten lassen zu können.
 

Über den indirekten Klebeeffekt gibt es zwar ebenfalls Statistiken, aber hier wird umso deutlicher, wie schnell deren Aussagekraft an ihre Grenzen stößt. Je länger der Weg einer entsprechenden Zahl oder Angabe ist und je mehr Stationen er aufweist, umso mehr Interpretationsmöglichkeiten tun sich auf – und mit der zunehmenden Wandlungsfähigkeit der Ergebnisse sinkt natürlich deren statistische Verwertbarkeit. 
 

Zweites Bewertungsproblem: Wo ist die Kontrollgruppe?

Aus methodischer Sicht fehlt allen Untersuchungen über den Klebeeffekt die nötige Kontrollgruppe. Die wird bei vielen Studien als unabdingbar angesehen, steht jedoch bei Forschungen über den Klebeeffekt schlichtweg nicht zur Verfügung. Denn dazu müsste es wie in einem Science-Fiction-Roman eine Art Paralleluniversum geben, in dem die jeweiligen Beschäftigten nicht über die Zeitarbeitsbranche, sondern auf einem anderen Weg in ihr momentanes Arbeitsverhältnis eingestiegen wären. 
 

Weil es nicht möglich ist, eine andere als die tatsächlich eingetretene Entwicklung als repräsentatives Vergleichsobjekt heranzuziehen, muss die Kontrollgruppe ein lustiges Denkspiel bleiben. Niemand kann die Frage beantworten, wo die übernommenen Mitarbeiter heute wären, wenn ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht die Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer vorangegangen wäre. 
 

So herum betrachtet, darf selbst die statistische Verwertbarkeit des direkten Klebeeffekts in Frage gestellt werden. Doch das macht unterm Strich wenig aus, denn Zum Glück besteht bei den Forschern Einigkeit darüber, dass durch das „Klebenbleiben“ von Zeitarbeitnehmern auch keinerlei negative Beschäftigungseffekte nachgewiesen werden können.
 

Theorie, Praxis und Zukunft

Die Zeitarbeitsbranche erfreut sich nach wie vor ihres gesunden Wachstums – und das nicht ohne Grund: Mit einem Kundenstamm, der sich aus nahezu allen Branchen und Altersgruppen rekrutiert, ist sie ein Spiegelbild des aktuellen Arbeitsmarktes. Ihre hohe Dynamik gewinnt sie nicht nur durch Kundenunternehmen, die gezielt Leasingpersonal zur Flexibilitätssteigerung oder aus Kostengründen einsetzen, sondern auch durch das Arbeits- und Entwicklungspotenzial der Zeitarbeitnehmer. 
 

Von deren Motivation, nicht nur für jetzt, sondern möglichst auf Dauer einen Arbeitgeber zu finden, profitieren alle Beteiligten: Verlässliche Zeitarbeitsunternehmen genießen ein positives Image, und kluge Unternehmer nutzen gern neue Chancen, um gute Mitarbeiter von morgen schon heute bei der Arbeit kennenzulernen. Die allseits positive Wahrnehmung des Klebeeffekts trotz unterschiedlicher Prozentangaben gibt zudem zur Hoffnung Anlass, dass die Klebewirkung in Zukunft noch häufiger und bei noch mehr Zeitarbeitnehmern auftreten und zur erwünschten Festanstellung führen wird.
 

PERSONALMANAGEMENT

Der Begriff Personalmanagement definiert die Planung, Verwaltung und Förderung von Personal in einem Unternehmen. Wesentliche Bereiche des Personalmanagements sind die Suche nach neuen Mitarbeitern, die Förderung bestehender und neuer Mitarbeiter und der richtige Einsatz von Mitarbeitern. Für das Personalmanagement in einem Unternehmen verantwortlich ist die Personalverwaltung. Diese befasst sich mit der Suche nach neuen Mitarbeitern und mit der Verwaltung vorhandener Mitarbeiter.

 

Die Zeiten ändern sich

Für Zeitarbeitsunternehmen hingegen erwachsen daraus auch neue Herausforderungen, gerade in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu finden und zu binden verursacht höhere Kosten für aufwendigere Recruiting-Maßnahmen und sorgt damit für einen neuen Wettbewerbsdruck auf dem Markt. Höhere Flexibilität und operationale Exzellenz werden damit im Recruiting immer bedeutsamer und machen in Zukunft die maßgeblichen Unterschiede aus: Sowohl für die Unternehmen, die nach geeignetem Personal auch im Bereich der Zeitarbeit suchen und dabei oftmals gerne in Kauf nehmen, auf diese Weise einen neuen festen Mitarbeiter finden und gewinnen zu können. Aber eben auch für selbstbewusste und qualifizierte Arbeitnehmer, die auf einem sich dynamisch entwickelnden Markt selber entscheiden können, bei welchem Zeitarbeitsunternehmen sie anfangen wollen. 
 

Zeitarbeitsunternehmen steht damit eine deutliche Veränderung bevor, deren erfolgreiche Bewältigung mit darüber entscheiden wird, ob sie auch für die Zukunft richtig aufgestellt sind, um die unterschiedlichen Erwartungen ihrer Zielgruppen zu erfüllen. Denn die Zeiten, in denen Zeitarbeitsunternehmen sich hauptsächlich auf die Arbeitnehmerüberlassung konzentrieren konnten, sind vorbei. Erfolgreiche Unternehmen in diesem Bereich sorgen als Personal- oder Recruitingdienstleister dafür, dass sie sich eindeutig im Markt positionieren und auch für gut ausgebildete und erfahrene Fachkräfte als Arbeitgeber – und sei es nur auf Zeit – attraktiv sind.
 

Christian Praetorius
blog.germanpersonnel.de
 

Freiberuflicher Autor, zu HR- und BWL-Themen.

 

Christian Praetorius war nach seiner Ausbildung zum Controller (IHK) lange Jahre im Controlling verschiedener Unternehmen tätig.
Studium an der SRH Hochschule für Wirtschaft und Logistik und seit 2012 als freiberuflicher Autor, unter anderem zu HR- und BWL-Themen.

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