Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Personalmarketing heute: Wie gestalte ich meine Stellenanzeige richtig und effizient?
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Personalmarketing heute: Wie gestalte ich meine Stellenanzeige richtig und effizient?

Es gibt viele, viele – eigentlich sogar unendlich viele – Studien darüber, wie man als Unternehmen zweckmäßig eine Stellenanzeige veröffentlicht, wo man das tut, wann man es machen sollte, wie sie ausschauen sollte und so weiter. Doch wie pickt man sich nun die Studie heraus, die sich 1 zu 1 aufs eigene Unternehmen übertragen lässt? Genau, gar nicht. Es gibt sie einfach nicht, DIE perfekte Stellenanzeige, die Erfolg bei der Rekrutierung der besten Bewerber garantiert und dafür sorgt, dass Highclass Potenzialträger auf jeden Fall im suchenden Unternehmen anlanden. Aber es gibt Erfahrungswerte, anhand derer man versuchen kann, möglichst effizient am Bewerbermarkt zu operieren und wie die Wahrscheinlichkeit hoch ist, im „War of Talents“ die Nase doch vor dem Wettbewerb zu haben. Und das schauen wir uns im Folgenden einmal genauer an. 
 

Bevor man als Unternehmen jedoch daran geht seine Stellenanzeige zu formulieren, gilt es sich zu verdeutlichen, über welche Schiene bestehen die größten realistischen Chancen, von den gewünschten Potenzialträgern auch gesehen zu werden. Dabei sollte man sich als Unternehmen umgehend von einem Namen lösen: Facebook. Ja, via FB lassen sich viele Dinge schnell und unkompliziert teilen: Videos der letzten Ice-Bucket-Challenge, Katzenfotos, das neue Auto, die neue Flamme und so weiter. Aber wer sucht schon bei Facebook nach einem Job – einem seriösen Job? Und wer hat die Ressourcen, das Know-how und auch eine FB-Seite mit den passenden Inhalten – von Followern ganz zu schweigen? Richtig, kaum jemand. Also konzentrieren wir uns auf die Medien, die nicht nur Erfolge versprechen, sondern die vor allen Dingen in der Gunst der Potenzialträger, die nach einer neuen Position suchen, ganz, ganz weit vorne liegen – und das ist sicher nicht Facebook!
 

Die richtigen Bewerber auf Online Jobbörsen ansprechen

Ja, der Bewerbermarkt informiert sich online, also ist das der Bereich, bei welchem die besten Chancen bestehen, schnell und effizient an die richtige Bewerberklientel zu gelangen. So wichtig die Printmedien auch vor Jahren noch waren, so wichtig ist heute der Online-Sektor – gerade auch dann, wenn man geeignetes Personal der Kategorie A ansprechen will. Darum ist es wichtig, dass man die Erwartungen der Bewerber gezielt steuert – über die Stellenanzeige, denn sie ist die erste direkte Ansprache an die Potenzialträger. Sie sorgt für den Ersteindruck, der haften bleiben wird. Somit ist unumgänglich, ein ehrliches Bild des Unternehmens zu zeichnen – wie auch der Erwartungen, die an die Bewerberschaft gerichtet wird. Berufsalltag und die kommunizierte Erwartungshaltung müssen zwingend korrelieren! Erreicht man hier Stimmigkeit, vermeidet man Enttäuschungen schon beim Lesen der Anzeige.
 
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Die W-Fragen helfen bei der Abfassung der Stellenanzeige

Es gibt fünf sehr simple W-Fragen, die jedem Personalentscheider dabei helfen, das richtige Personalmarketing zu betreiben, so man eine Stellenanzeige abfassen möchte. 

  • – WER inseriert und was stellt das suchende Unternehmen dar
  • – WEN sucht das Unternehmen genau
  • – WAS wird seitens des Unternehmens erwartet
  • – WAS bietet das Unternehmen dem Potenzialträger und Bewerber
  • – WORUM bittet das Unternehmen den Bewerber
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    Wer die W-Fragen „abarbeitet“, macht den Bewerbern klar, welche Anforderungen bestehen und welche Perspektiven erwarten die möglichen neuen Mitarbeiter. Die Reihenfolge, in welcher das Unternehmen die W-Fragen in die Stellenanzeige implementiert, ist dabei recht offen gehalten. Aus eigener Erfahrung hat sich gezeigt, dass gerade die Anforderungen an die Potenzialträger und die Perspektiven bei einer Jobaufnahme in den Vordergrund gehören und das „Employer Branding“ eher nachrangig behandelt werden sollte. Die Vakanz und nicht das eigentliche Unternehmen muss an Attraktivität zulegen. 
    Zudem wird durch ein nachgestalltes Abhandeln des eigenen Unternehmens zeigen, dass man dem Bewerber sehr gut zutraut, dass er sich unter Zuhilfenahme digitaler Kommunikationsmittel sehr gut selbst ein stimmiges Bild zum Unternehmen machen kann. Darum gilt was die Präsentation des Unternehmens angeht: In der Kürze liegt die Würze! Klar umrissen, gut aufgestellt – fertig. Welche Position ist ausgeschrieben, an welchem Standort, wie groß ist das Unternehmen und in welcher Branche ist man tätig – das sind die Punkte, die es abzuarbeiten gilt und die ausreichen. 
     

    Ein genaues Anforderungsprofil hilft Streuverluste zu vermeiden

    Zeit ist Geld – das gilt gerade fürs Bewerbermanagement. Darum ist es wichtig, das Anforderungsprofil sehr genau zu spezifizieren, da nur so Streuverluste vermieden werden können. Darum muss das Profil mit der Fachabteilung abgestimmt sein – was die fachliche UND die persönliche Komponente angeht. Hier gilt es, Realismus an den Tag zu legen und keine abstrusen Anforderungen zu spezifizieren. Das, was realiter für die ausgeschriebene Vakanz erbracht werden muss, ist zu benennen. Nicht mehr. Ziel muss es sein, dass sich der Potenzialträger und das Unternehmen gleichermaßen wohl fühlen, weil sie zusammen passen! 
     

    Das Geheimnis der guten Stellenanzeige: Qualität ist zu erreichen, nicht Quantität!

    Die Stellenanzeige fungiert, dessen muss sich jeder Personalentscheider klar sein, als Visitenkarte des Unternehmens. Mit einer stimmigen Stellenanzeige lässt sich der Wert der eigenen Marke nachhaltig steigern. Ziel muss darum sein, dass der positive Eindruck der Anzeige nicht nur beim Potenzialträger ankommt, sondern auch bei der Klientel, welche für die ausgeschriebene Vakanz (noch) nicht in Frage kommt. Denn wer weiß schon heute, welche Positionen in der Zukunft noch zu besetzen sind? Das Branding, was natürlich ein Nebeneffekt der Stellenanzeige darstellt, darf nicht gänzlich aus dem Auge verloren werden. Lässt sich also ein Bewerber negativ über das Unternehmen aus, kann das auch nachhaltig sein – aber eher in eine ungewünschte Richtung. Darum soll und muss jede Bewerberkommunikation auf Offenheit und Ehrlichkeit basieren. Nur wer seiner Bewerberschaft schon in der Stellenanzeige verdeutlicht, dass man ernstgenommen wird, agiert bewerberfreundlich – das gilt natürlich auch für spätere Rückfragen von Bewerbern zum Status Quo der Bewerbung. 
     

    Alle Studien bestätigen, dass schon in den ersten Sekunden des Überfliegens der Stellenanzeige wesentliche Eckpunkte wahrgenommen werden müssen: Branche, Stellentitel, Unternehmen. Sie bilden die Basis, wenn sie schnell gefunden werden können, befasst sich ein Potenzialträger weiter mit der Anzeige oder eben nicht. Primär ist, das steht außer Frage, der Stellentitel wichtig und darum sind zum Beispiel Firmenslogans, die eventuell ein Missverstehen triggern können, in den Hintergrund zu rücken. Je prominenter der Name der Vakanz ist, je besser der Stellentitel hervorgehoben wird, desto größer sind die Aussichten, auch wirklich das gewünschte Personal anzusprechen. Ist das Firmenlogo dadurch unwichtig? Nein, natürlich nicht. Der Bewerber muss und soll sich das Unternehmen einprägen – nur darf es den Jobtitel in Größe und Prominenz in der Anzeige nicht überlagern. 
     

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    Wer nun seine Anzeige stimmig aufbaut, das Wesentliche in den Fokus rückt, das Unwichtige weglässt, um es möglicherweise im Interview abzuarbeiten oder es dem Bewerber überlässt, selbst Recherchen zu betreiben, das ist im „War for Talents“ immer gut aufgestellt.

     
    Bewerbermanagement

    Der gezielte und vor allem sichere Umgang mit Bewerbung spielt im modernen Personalwesen eine wichtige Rolle. Das Bewerbermanagement nimmt hierbei einen wesentlichen Bestandteil in der Außendarstellung ein und soll gleichzeitig dabei helfen, eine Zeit- und Kostenersparnis zu erzielen. Um möglichst effektiv in diesem Bereich der Personalwirtschaft zu agieren, setzen viele Unternehmen eine professionelle Human-Ressources-Software für ihr Bewerbermanagement ein. Eine solche Anwendung nutzt unter anderem Werkzeuge für das Treffen einer Vorauswahl geeigneter Kandidaten oder den für den Abgleich unterschiedlicher Qualifikationen auf sozialen Netzwerken.

     

    Job Multiposting

    Job Multiposting bezeichnet eine Form des Recruitings, die sich mittels verschiedener Software den Zugriff auf verschiedenste Plattformen verschafft und diese zu Recruiting-Zwecken einsetzt. Hierbei hat der Auftraggeber den Vorteil, dass die gewünschten Stellenanzeigen nicht nur regional, sondern überregional und auf Wunsch auch international ausgeschrieben werden und den Bewerber somit zielgenau erreichen. Das Job Multiposting beschränkt sich dabei nicht nur auf die verschiedensten Vermittlungs- und Jobplattformen, sondern arbeitet auch im Bereich des Social Recruiting und über verschiedene weitere Recruiting-Ansätze hinweg. So werden die verschiedenen Datenbanken der großen Premium-Agenturen ebenso bedient wie die staatlichen Vermittlungsstellen und Anzeigenoptionen. Umfassender und effektiver kann ein Recruiting kaum gestartet werden. Dank der großen Verbreitung der gewünschten Recruiting-Anzeigen darf bei einem Job Multiposting ein deutliches Plus an Bewerbern verzeichnet werden. Dank der verschiedenen verfügbaren Analyse-Tools kann der Anbieter seinem Kunden darüber hinaus den Zulauf über bestimmte Recruiting-Kanäle verdeutlichen und somit die Effektivität des Recruitings durch Fakten belegen. Dies bietet für den Auftraggeber zum einen die Sicherheit ein umfassendes und somit erfolgreiches Tool zum Recruiting einzusetzen, hilft jedoch darüber hinaus auch die erfolgreichsten Recruiting-Kanäle für das eigene Unternehmen zu bestimmen und zu definieren. Da diese Wichtungen in vielen Fällen vor allem von der Art der zu besetzenden Stelle und deren Qualifikationsniveau abhängt dürfen die Daten nur für die Dauer des aktiven Auftrags genutzt werden. Der Einsatz des Job Multiposting erfordert allerdings ein gutes und umfassendes Bewerbungsmanagement und ein Bereitstellen der entsprechenden Kapazitäten für den HR-Bereich. Schließlich sollen und werden durch ein erfolgreiches Job Multiposting die Bewerberzahlen signifikant in die Höhe schnellen und den Arbeitsaufwand bei der Sichtung und Bearbeitung der Bewerbungen maßgeblich vergrößern.

     

    Social Media Marketing SMM

    Social Marketing bezeichnet die Entwicklung, Realisierung und Bewertung von Strategien, die durch die Einflussnahme auf gesellschaftlich relevante Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen einen Bewusstseinswandel bewirken und zu entsprechenden Handlungsimpulsen führen sollen. Synonym verwendet werden die Begriffe Sozialmarketing oder Non-Profit-Marketing. Nicht zu verwechseln ist Social Marketing mit Social Media Marketing – einer Form des Onlinemarketings, bei der es um die Ansprache potentieller Kunden in Social-Media-Kanälen geht.

     
     

    Team GermanPersonnel

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