Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Optimale Stellenanzeigen – Orientierung an digitalen Rezeptionsmodellen
21794
single,single-post,postid-21794,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,,vertical_menu_enabled,select-theme-ver-2.2,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12,vc_responsive
Optimale-Stellenanzeigen- -Orientierung-an-digitalen-Rezeptionsmodellen (1)

Optimale Stellenanzeigen – Orientierung an digitalen Rezeptionsmodellen

Offene Stellen blieben in Deutschland drei Monate oder sogar länger unbesetzt. Auch für die einzelnen Firmen sind über einen längeren Zeitraum nicht besetzte Vakanzen problematisch – sie limitieren die Arbeitsproduktivität, behindern interne Prozesse und führen zu einer höheren Belastung der Mitarbeiter, die bereits an Bord sind.
 

Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich in den letzten Jahren zu einem Bewerbermarkt gewandelt. Viele Jobsuchende haben die Wahl zwischen mehreren Positionen. Die Unternehmen müssen also einiges tun, um die richtigen Bewerber zu finden und überzeugend anzusprechen. Der Königsweg dorthin sind auch heute Stellenanzeigen, die in unterschiedlichen Medien – Online-Stellenbörsen, sozialen Netzwerken oder auch im Print-Bereich – geschaltet werden. Für die Personaler stellt sich hier die Frage, wie die optimale Stellenanzeige aussieht.
 

Die optimale Stellenanzeige – klar strukturiert, informativ und motivierend

Eine optimale Stellenanzeige schafft, das Interesse von geeigneten Kandidaten auf den ersten Blick zu wecken und sie zu motivieren, sich für die ausgeschriebene Position zu bewerben. Dafür benötigt sie eine klare Struktur und muss alle Informationen enthalten, die für eine Bewerbungsentscheidung wichtig sind. Hierzu gehören:
 

Ein aussagefähiger Anzeigentitel respektive der Titel der ausgeschriebenen Position

Der Titel der Stellenanzeige muss so formuliert werden, dass die Stellenanzeige auch bei Google & Co. sowie in den Suchmasken der Stellenbörsen gut gefunden werden kann. Hier sind also klare und gängige Stellen- und Berufsbezeichnungen wichtig, die in den Suchmaschinen die Rolle eines Keywords übernehmen. Aufgrund der Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss sich eine Stellenausschreibung immer an beide Geschlechter wenden.
 

Angaben zum Unternehmen: Firmenname, Branche, Unternehmensgröße, Standort

Aus den Unternehmensinformationen sollte auch hervorgehen, dass es sich um einen interessanten Arbeitgeber handelt. Wichtig ist, den Standort respektive Arbeitsort eindeutig zu beschreiben, da dieser für die Bewerbungsentscheidung oft eine wesentliche Rolle spielt.
 

Beschreibung der Aufgaben auf der ausgeschriebenen Position sowie der Anforderungen an Bewerber

Die Keywords des Anzeigentitels sowie ihre Synonyme sollten auch in diesem Teil der Stellenanzeige erscheinen, um ihre Auffindbarkeit in Suchmaschinen und Stellenbörsen zu erhöhen.
 

Angaben zum Bewerbungsweg (Bewerbungsmappe, E-Mail-Bewerbung oder Bewerbung über die Karriereseite des Unternehmens)

 

Kontaktinformationen: E-Mail-Adresse und Telefonnummer eines konkreten Ansprechpartners

 

Optimale Stellenanzeigen erfordern heute digitale Kompetenz

Spannend ist in diesem Zusammenhang eine Studie des Jobportals Monster und der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt, bei der es darum ging, wie Jobsuchende auf unterschiedliche Stellenanzeigen reagieren und was sie von einer optimalen Stellenanzeige erwarten.
 

Die 180 Studienteilnehmer wurden in zwei Gruppen aufgeteilt. Eine von ihnen bekam eine konventionelle Stellenanzeige einer Hamburger Software-Firma vorgelegt. Die zweite Gruppe bekam die gleiche Ausschreibung in Form einer modernen Employer-Branding-Anzeige zu sehen, deren Aufbau und Gestaltung sich an der Navigation auf Webseiten orientierte. Eingebettet waren in diese Stellenanzeige ein Recruiting-Video, sogenannte „aktivierende Bilder“, animierte Bereiche mit zusätzlichen Informationen sowie Reiter mit weiteren Angaben zum Unternehmen und den dortigen Karrieremöglichkeiten.
 

Auf der Employer-Branding-Anzeige verweilten die Probanden im Durchschnitt 3,7 Minuten, bei der konventionellen Stellenausschreibung waren es nur 1,94 Minuten. Fließtext wurden von den Studienteilnehmern gegenüber klar strukturierten Stichpunkten eher negativ bewertet. Die grafische Gestaltung der „modernen“ Seite sowie ihre intuitive Navigation führten dazu, dass sich die Leser ausführlich mit der Stellenanzeige beschäftigten und auch die Bereiche mit weiterführenden Informationen ihr Interesse fanden. Wichtige oder interessante Informationen vermuteten sie dabei vor allem links oder in der Seitenmitte – hier wirkten sich sehr wahrscheinlich „Sehgewohnheiten“ von Google oder Facebook aus, bei denen rechts diverse Werbebanner stehen.
 
Anzeige:
Lösungen-zu-Stellenanzeigen

Von den Probanden erhielt die Employer-Branding-Anzeige deutlich bessere Noten als die konventionelle Anzeige mit Text und Firmenlogo. Die Gestaltung der Anzeigen wirkte sich auch auf die Wahrnehmung des Unternehmensimages aus. Die Studienteilnehmer, die die Employer-Branding-Anzeige gesehen hatten, meinten häufiger, dass der potentielle Arbeitgeber vertrauenswürdig ist, transparente Strukturen hat und seinen Mitarbeitern gute Arbeitsbedingungen, ein positives Arbeitsklima sowie sichere Arbeitsplätze bietet. Außerdem waren sie häufiger bereit, das Unternehmen gegenüber Freunden und Bekannten als guten Arbeitgeber zu empfehlen.
 

Neue Kollaborationen – zwischen Personalentscheidern und Internet-Experten

Die Ergebnisse der Monster-Studie legen nahe, dass optimale Stellenanzeigen heute digitale Kompetenz erfordern. Besonders wirkungsvoll sind sie, wenn sie sich an den digitalen Gewohnheiten der Kandidaten orientieren und ihnen Rezeptionserfahrungen bieten, die sie aus dem Internet gewohnt sind. Unternehmen sollten bei der Gestaltung ihrer Stellenausschreibungen also neue Wege ausprobieren. Allerdings erfordern solche Stellenanzeigen auch eine entsprechende digitale Expertise, die in vielen Personalabteilungen nur in limitierter Form vorhanden ist. Optimale Stellenanzeigen erfordern also auch neue Partnerschaften – beispielsweise zwischen Personalentscheidern und Internet-Experten.
 

Dr. Janine El-Saghir

Dr. Janine El-Saghir studierte Kultur- und Literaturwissenschaft. Nach ihrer anschließenden Dissertation, vielen Auslandsaufenthalten und der Rückkehr nach Deutschland arbeitete Frau El-Saghir als Marktforscherin. Bald auf einer Management-Position in internationalen Teams. Seit 2011 arbeitet sie als freiberufliche Texterin und Autorin.

Keine Kommentare bisher

Wir freuen uns über Ihren Kommentar