Sind Stellenanzeigen noch zeitgemäß?

Sind Stellenanzeigen noch zeitgemäß?

Online Recruiting, Mobile Recruiting und Social Media – die aktuellen Trends der Personalbeschaffung gehen recht eindeutig in diese Richtung. Auf den ersten Blick hat die klassische Stellenanzeige in den Printmedien fast ausgedient. Die Unternehmen begeben sich dort auf die Mitarbeitersuche, wo die passenden Kandidaten auch „tatsächlich kommunizieren“.

Trotzdem spielen Stellenanzeigen im Recruiting nach wie vor eine zentrale Rolle. Die weitaus meisten Firmen und vor allem große, internationale Unternehmen wollen nicht darauf verzichten. Verfolgen deren Personalabteilungen damit eine veraltete Strategie? Und wie erfolgversprechend ist diese Form der Personalsuche in der digitalen Ära?

Contra: Online-Community statt Stellenanzeige

Der Online-Händler Zappos hat sich 2013 dafür entschieden, in seinem Recruiting auf Stellenanzeigen völlig zu verzichten und setzt stattdessen komplett auf seine dafür etablierte Online-Community. Das Unternehmen aus dem Amazon-Universum ist der Meinung, dass sich die Personalsuche über reguläre Stellenausschreibungen viele Bewerber abschreckt und sich außerdem nicht rechnet. Nach eigenen Angaben hat Zappos im Jahr 2013 – dem letzten Jahr mit Online- und Print-Anzeigen – etwa 31.000 Bewerbungen erhalten. Rund 30.000 von ihnen waren damit nicht erfolgreich. Senior Trainer Kelly Wolske betrachtet diese Absagen als „30.000 verpasste Chancen“, da damit keine Basis für eine spätere Interaktion geschaffen wird.

Zudem zeigten Traffic-Analysen von Online-Inseraten, dass 80 Prozent der Besucher der hauseigenen Karrierewebseite abgesprungen waren, ohne sich zu bewerben. Die Zappos-Personaler nehmen an, dass die große Mehrheit von ihnen – darunter auch potentielle Kandidaten, die mit ihren Fähigkeiten und ihrer Persönlichkeit vielleicht perfekt zum Unternehmen passen würden – dort keine passende Stellenausschreibung finden konnten und die Seite wahrscheinlich kein zweites Mal besuchen.

Als Alternative hat das Unternehmen die sogenannte „Zappos Community“ etabliert. Das soziale Netzwerk ermöglicht Kandidaten den Zugang zu Unternehmens- und Karriereinformationen sowie den direkten Kontakt zu Personalverantwortlichen und Teams. Falls es offene Stellen gibt, sind mögliche Kandidaten dafür bereits bekannt. Die Recruiter lernen sie dabei nicht nur anhand ihrer Lebensläufe, sondern in der direkten Interaktion und folglich auch als Menschen kennen. Allerdings müssen die Community-Mitglieder einen langen Atem haben, um dabei zu bleiben, da sich aus dieser Kommunikation noch lange nicht die Aussicht auf einen konkreten Job ergibt.

Pro: Stellenanzeigen sind informativ, effektiv und transparent

Auch der Chemiekonzern BASF nutzt für seine Personalbeschaffung neue Recruiting-Kanäle in der digitalen Welt oder präsentiert sich potentiellen Kandidaten auf Bewerbermessen. Trotzdem haben klassische Stellenanzeigen in der Personalarbeit der Ludwigshafener ihren Platz behalten. Die europäische Rekrutierungs-Chefin Anna-Rebecca Egli nennt dafür mehrere Gründe: Zum einen hat das Unternehmen viele Stellen – beispielsweise für Dienstleistungsberufe oder Juristen – die von Bewerbern nicht auf den ersten Blick mit einer Karriere bei der BASF verbunden werden.

Zum anderen suchen vor allem die begehrten jungen High Potentials – Studenten oder Absolventen – weniger auf Unternehmensseiten, sondern vor allem in den großen Online-Stellenbörsen nach einem Job. Egli hebt in diesem Zusammenhang hervor, dass Großunternehmen Bewerbern auch „einen gewissen Standard“ bieten müssen, wenn sie die besten Mitarbeiter finden wollen. Wenn die BASF nicht durch klassische Stellenanzeigen auf dem Markt vertreten ist, werden sich Kandidaten, die sich bei ihrer Stellensuche darauf fokussieren, höchstwahrscheinlich bei der Konkurrenz bewerben.

Gleichzeitig sehen die BASF-Personalentscheider die Stellenanzeigen als einen Ausweis für interne und externe Transparenz. Ausnahmslos alle Stellen werden ausgeschrieben, die Auswahl der passenden Kandidaten erfolgt im Rahmen eines standardisierten Recruiting-Verfahrens. Auch nicht geeignete Bewerber werden zeitnah informiert. Aus Eglis Sicht ist dies nur durch klassische Stellenausschreibung und klare Bewerbungsprozesse möglich. Auch bei seinen Stellenanzeigen beschreitet das Unternehmen jedoch neue Wege – beispielsweise werden die klassischen Anzeigenschaltungen inzwischen durch Video-Stellenanzeigen ergänzt.

Stellenanzeigen pro und contra – die Unternehmensphilosophie spielt durchaus eine Rolle

Dass sich Zappos sehr konsequent für intern gesteuertes Social Media Recruiting entschieden hat, ergibt sich unter anderem aus der Philosophie und Kultur des Unternehmens – das Gleiche gilt für die BASF, ohne dass sich dahinter ein konservatives Konzept verbirgt. Beispielsweise wendet sich das Recruiting-Angebot von Zappos an Kandidaten, die ebenso wie das Unternehmen selbst im Internet und seinen Kommunikationsstrukturen absolut zu Hause sind.

Durch das Community-Konzept dürften beide Seiten auf effektive Art und Weise zueinander finden. Das Manko: Potentielle Community-Mitglieder müssen Zappos bereits kennen und an einer Tätigkeit in diesem Unternehmen interessiert sein – falls nicht, werden sie die Zappos-Community sehr wahrscheinlich gar nicht finden. Die Strategie der BASF zielt demgegenüber mit klassischen Stellenanzeigen und innovativen Tools auf einen deutlich breiteren Bewerbermarkt.

Stellenanzeigen – bewährte Klassiker und Recruiting-Tool der Zukunft

Sicher ist: Stellenanzeigen haben noch längst nicht ausgedient. Für die Firmen bleiben sie ein wichtiges Instrument der Bewerberansprache und spielen außerdem eine wichtige Rolle im Employer Branding. Die Unternehmen kommunizieren damit nicht nur ihre offenen Stellen und ihre Anforderungen an Bewerber, sondern auch Aspekte ihrer internen Kultur und ihrer Werte – in einem Arbeitsmarkt, der in vielen Bereichen dabei ist, sich zu einem Bewerbermarkt zu wandeln, sind auch die letzten beiden Punkte wichtig.

Große Unternehmen – beispielsweise die BASF, Coca-Cola oder die großen Player in der Autoindustrie – zeigen mit ihren Stellenanzeigen auch gegenüber dem Wettbewerb Präsenz. Kleineren Firmen bieten gut verfasste – und ebenso gut geschaltete – Anzeigen die Möglichkeit, sich überregional und mit hohen Reichweiten zu präsentieren. Für Bewerber sind Stellenanzeigen auch heute noch der einfachste Weg, um zu einem neuen Job zu kommen. Sie offerieren konkrete und in ihren Anforderungsprofilen eindeutige Karriere-Möglichkeiten. Hinzu kommt – gerade in der digitalen Ära – ein anderer wichtiger Aspekt.

Die Jobsuche beginnt heute nicht mehr zwangsläufig auf Jobbörsen oder den Karriereseiten eines Unternehmens, sondern mit der Eingabe der Berufsbezeichnung respektive der anvisierten Position in die Google-Suche. Ohne Stellenanzeigen sinkt die Chance für Unternehmen, geeignete Kandidaten zu erreichen, hierbei gegen Null. Zwar werden sich Stellenanzeigen ebenso wie die Strategien der Anzeigenschaltungen im Lauf der Zeit verändern, den Ausschlag hierfür gibt jeweils das reale – und zu analysierende – Suchverhalten der Bewerber. Bestand haben werden Stellenanzeigen jedoch für immer – sie sind damit sowohl ein Klassiker als auch ein zentrales Recruiting-Tool der Zukunft.

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