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So erschaffen Sie eine gute Candidate Experience!

So erschaffen Sie eine gute Candidate Experience!

 

Wer erinnert sich nicht an die Zeiten, als die Jobsuche noch darauf ausgelegt war, dass man als Bewerber von Interview zu Interview laufen musste, um dort zähe Bewerbungsgespräche zu absolvieren? Wenn man denn überhaupt ein Feedback auf seine Bewerbung erhalten hatte. Was bei den Bewerbungen viel zu oft fehlte war das Gefühl, als Bewerber gut aufgehoben zu sein. Wertschätzung. All das ist in einem nachhaltigen Umbruch und das Zauberwort lautet „Candidate Experience“. Doch was ist CE und wo soll der Weg langgehen?
 

Vom Customer-Experience-Management zur Candidate Experience

Wenn es um den Kunden geht, vielfach irrtümlich als Herzstück des Unternehmertums angesehen, ging es bereits früh darum, dass eine Kundenbindung generiert wurde. Ziel war es, dass man den Kunden via emotionaler Bindung zu einem Bestandskunden machte, bei dem das Abwanderungsrisiko überschaubar wurde. Der Kunde als Markenbotschafter, der Kunde als Station, über die man als Unternehmen Weiterempfehlungen erfährt. Und all das soll in ähnlicher Art und Weise Candidate Experience erzeugen. Mit Bezug auf die Bewerber. Es soll das Vertrauen zwischen einem möglichen Kandidaten und dem Unternehmen stärken – so sehr, dass der Kandidat das Unternehmen auch dann weiterempfiehlt, wird die offene Vakanz nicht durch ihn besetzt.
 

Doch wie generiert man ein Gefühl beim Bewerber, dass er den Bewerbungsprozess an sich schon als positiv empfinden mag? Der Ansatz ist sehr einfach zu finden: Auf Zwischenmenschlichkeit Wert legen! Erfährt der Bewerber ab der ersten Minute des Bewerbungsprozesses Wertschätzung, Fairness, zielorientierte Kommunikation und Transparenz bei den Handlungen, gewinnt er Vertrauen. Dabei ist es sehr einfach, den Bewerber „abzuholen“. Jeder Bewerber fühlt sich gewertschätzt, hat er einen persönlichen Ansprechpartner im Bewerbungszyklus. Wechselnde Ansprechpartner führen oftmals zu Konfusionen, zu mangelnder Transparenz und wirken sich negativ auf die Schnelligkeit aus. Erhält der Bewerber dann noch regelmäßige Updates, ohne dass er ihnen nachlaufen muss, so wirkt das nachhaltig auf die Wahrnehmung beim Kandidaten.
 

Positives Empfinden auch ohne Arbeitsvertrag

Natürlich steht Candidate Experience nicht dafür, dass jeder Bewerber das Anrecht auf eine Jobvergabe hat. Und das ist auch nicht das Ziel. Ziel ist es aber, dass der ganze Prozess, auch wenn er nicht mit der Zeichnung des Arbeitsvertrages endet, als positiv beim Bewerber wahrgenommen wird. Und dieses „Erlebnis“ generiert man als Unternehmen, wenn Absagen beispielsweise nicht mit standardisierten Absagemitteilungen verschickt. Auch hier greift die persönliche Schiene – möglichst sogar mit einem Anruf, um dem Schreiben vorzugreifen und die positiven Seiten des Kandidaten nochmals hervor zu heben. Er behält aus der Bewerbung das Gefühl, er war nah dran und eben nicht einer von vielen. So wird sich auch bei einer Absage nicht zwingend ein negativer Beigeschmack beim Kandidaten, der das Nachsehen hatte, einstellen.
 

Wie verbessert man seine Candidate Experience?

Wichtig ist, dass alle involvierten Abteilungen sensibilisiert sind. Schon die Gestaltung einer Anzeige nimmt die Candidate Experience auf. Danach geht es darum, die Prozesse zu straffen und die eigenen Abläufe unter die Lupe zu nehmen. Wie ist der Zeitfaktor bei den Bewerbungen aufgestellt? Wie persönlich sind die Rückantworten? Hier sind die Stellschrauben, die sich problemlos feintunen lassen. Was zur „Entkomplizierung“ beiträgt und schnelleren Durchfluss generiert, das sollte zeitnah Umsetzung erfahren. Auch das Bild, welches der Bewerber über die Informationen zum Unternehmen gewinnt, muss hinsichtlich der positiven Grundhaltung stimmig sein. Klar formulierte Anzeigen, ausreichende Infos via Webseite, Flankierungsmaßnahmen in den Social Media und das durch hohe Mobilitätsfaktoren gestützt – so geht Candidate Experience.
 

Lassen Sie den Bewerber nie zu lange warten und verkürzen Sie die Zyklen für Rückantworten. Ganz gleich, ob es um den Eingang der Bewerbung geht – ja, das ist eine Pflicht – einen Zwischenbescheid, den Termin fürs Interview oder auch Ab- und Zusagen. Geben Sie dem Ganzen eine individuelle Note, die auf den Bewerber zugeschnitten ist. Und vergessen Sie beim Interview nicht: Auch Sie müssen gut informiert sein, was den Bewerber angeht. Ja, es handelt sich um einen Bewerber, aber auch um einen Gast im Hause und so sollte er behandelt werden. Und sparen Sie nicht mit Feedback! Jedes Interview sollte für die Mitarbeiter in den Abteilungen transparent sein. Da helfen dann kleine Kataloge, auf denen basierend dann der Ansprechpartner dem Bewerber mitteilen kann, was lief gut, wo hakte es. Das schafft Vertrauen und zeigt, man hat den Bewerber gewertschätzt. Und vergessen Sie nie: Mit der Zusage ist der Wertschätzungsprozess nicht abgeschlossen! Die neue Generation an Mitarbeitern braucht ein hohes Maß an Zuspruch, will Wertschätzung nicht nur durch den Gehaltszettel erfahren! Die Generation Y ist weit anspruchsvoller.
 

Team GermanPersonnel

1 Kommentar

  • Volker

    06.08.2015 at 15:20 Antworten

    Also ich bin ein Mitglied der Generation Y und kann dies nur voll und ganz bestätigen. Grundsätzlich ist es bei einer Bewerbung so, als ob man sich um einen Kunden bemüht. Jeder Kunde ist bei Erstkontakt wert zuschätzen.

    Viele Grüße
    Sachbearbeiter München

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