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Effizientes Recruiting durch Videointerviews

Die Online-Studie 2014 von ARD und ZDF förderte eine Tatsache zutage, die relevant für ein effizientes Recruiting ist: Zwar war weniger überraschend, das 79 Prozent der Deutschen zumindest „gelegentlich“ online unterwegs sind – äußerst spannend ist dagegen, dass drei Viertel der Befragten Videodateien aus dem Internet nutzen.
 

Die Schlussfolgerung aus diesen Daten kann nur lauten, dass bewegte Bilder aus dem World Wide Web derzeit einer der stärksten verfügbaren Medienkanäle sind. Auch in der Personalarbeit spielen Videos längst in verschiedenen Bereichen eine Rolle. Employer Branding Videos und Bewerberinterviews via Skype sind in vielen Unternehmen bereits Standard. Die Frage ist, ob sich die Bedeutung von Videos in Recruiting-Prozessen hiermit bereits erschöpft. HR-Experten meinen, dass eher das Gegenteil der Fall ist. Videointerviews tragen zu einem effizienten Recruiting und einer positiven Candidate Experience bei – sofern sie einige Bedingungen erfüllen.
 

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Zwei Formen von virtuellen Interviews

Die beiden häufigsten Formen des Videointerviews sind Live-Interviews – das klassische Skype-Interview – sowie zeitversetzte Interviews. In letzteren agieren Recruiter und Bewerber völlig unabhängig voneinander. Der Kandidat zeichnet seine Antworten auf strukturierte und standardisierte Fragen eigenständig auf, anschließend wird das Videointerview für die Recruiter sowie Personalentscheider in den Fachbereichen freigeschaltet.
 

Live oder zeitversetzt – Videointerviews haben unterschiedlichen Funktionen

Bei zeitgleichen und zeitversetzten Videointerviews geht es um unterschiedliche Stufen eines Bewerbungsprozesses. Die Aufgabe von zeitversetzten Interviews besteht in der Regel darin, eine Negativselektion vorzunehmen, oft schließt sich diese Variante unmittelbar an die CV-Sichtung an. Die Standardinterviews vertiefen – oder korrigieren – den ersten Eindruck, den ein Bewerber mit seinen Unterlagen hinterlässt. Sie optimieren und beschleunigen die Vorauswahl – und zwar auch dann, wenn an einem Auswahlverfahren viele Personalverantwortliche beteiligt sind, diese an verschiedenen Orten tätig sind oder die Bewerber aus dem Ausland kommen. Live-Videogespräche sind dagegen vor allem dann von Nutzen, wenn eine Stelle schwierig zu besetzen ist, die Personalentscheider den Kandidaten bereits vor einem In-House-Termin in direkter Interaktion erleben oder bestimmte Anforderungen der offenen Position – beispielsweise Verhandlungsfähigkeiten prüfen wollen.
 

Strukturierte Videointerviews garantieren Vergleichbarkeit und Qualität

Wichtig für beide Varianten sind Struktur, prozessuale Konsistenz sowie die Anforderungsrelevanz der Fragen. Optimal ist, wenn an der Auswertung eines zeitversetzen Interviews oder einem direkten Gespräch im virtuellen Raum mehrere Personen beteiligt sind. Unstrukturierte Interviews erlauben demgegenüber deutlich weniger valide Prognosen über die Fähigkeiten von Bewerbern und nur eine sehr limitierte Vergleichbarkeit verschiedener Kandidaten. Vor allem zeitversetzte Videointerviews garantieren hohe Objektivität der Personalentscheider, da sie die Antworten/Leistungen der Bewerber unabhängig voneinander bewerten können. Diverse Studien belegen, dass ihre Aussagekraft mit der Qualität strukturierter persönlicher Interviews identisch ist.
 

Konflikte mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Personalentscheider bei konsequent strukturierten Videointerviews nicht befürchten, da das Bild des Kandidaten durch den Anforderungsbezug der Fragen sowie die standardisierte Bewertung der Bewerberleistung nicht im Fokus steht.
 

Die Candidate Experience – positive Kommunikation, Technik, Transparenz

In Zeiten des Bewerbermangels für viele Positionen wird die Candidate Experience immer stärker zur entscheidenden Größe im Recruiting. Auch hier zeigen Studien, dass Videointerviews einer positiven Wahrnehmung des Unternehmens und seiner Recruiting-Prozesse nicht entgegenstehen. Für den Aufbau von Vertrauen zwischen Unternehmen und Bewerbern ist die persönliche Begegnung zumindest anfangs nicht von entscheidender Bedeutung. Den Ausschlag für die Kandidaten geben laut einer aktuellen Untersuchung zum einen Ergebnisorientierung, Transparenz sowie Kommunikation auf Augenhöhe. Neben diesen grundsätzlichen Faktoren wirken sich bei Videointerviews auch einige technische Gegebenheiten aus: Ob der Ablauf des virtuellen Interviews bei den Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlässt, hängt außerdem von der Usability der Software sowie dem wahrnehmbaren Nutzen für den Kandidaten ab. Idealerweise wird letzterer ebenso wie der Gesamtablauf des Auswahlverfahrens bereits vorab in transparenter Weise kommuniziert. Positive Argumente sind hier beispielsweise zeitliche und örtliche Flexibilität, die Möglichkeit, sich dem potentiellen Arbeitgeber über die Bewerbungsmappe hinaus zu präsentieren und nicht zuletzt die hohe Vergleichbarkeit der strukturierten Interviews. Weitere Einflussfaktoren sind ein professioneller Unternehmensauftritt und die Einbindung einer entsprechenden Unternehmenspositionierung in die Interviews (beispielsweise durch Branding, Begrüßungsvideos oder aussagefähige Job Previews).
 

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Weiterführende Informationen und 5 konzentrierte Tipps für professionelle Videointerviews im Recruiting finden Sie in diesem Gastbeitrag von Hanna Weyer für den metaHR Blog.
 

Wie effizientes Recruiting mit Hilfe von Videointerviews funktioniert, zeigen wir Ihnen gerne auf der Zukunft Personal vom 15. bis 17. September 2015 in Köln. >>> Fordern Sie jetzt und hier ihr kostenloses Messeticktet an. <<<
 

Dr. Janine El-Saghir

Dr. Janine El-Saghir studierte Kultur- und Literaturwissenschaft. Nach ihrer anschließenden Dissertation, vielen Auslandsaufenthalten und der Rückkehr nach Deutschland arbeitete Frau El-Saghir als Marktforscherin. Bald auf einer Management-Position in internationalen Teams. Seit 2011 arbeitet sie als freiberufliche Texterin und Autorin.

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