Welche Stellenanzeigen sind für High Potentials spannend?

Welche Stellenanzeigen sind für High Potentials spannend?

Stellenanzeigen sind der erste Berührungspunkt zwischen Unternehmen und Bewerbern, im Recruiting-Prozess sind sie daher von ausschlaggebender Bedeutung. Vor allem die begehrten High Potentials sichten Stellenanzeigen oft äußerst selektiv – die Entscheidung, ob sich das Weiterlesen lohnt, fällt innerhalb weniger Augenblicke.
Im Hinblick auf die Formulierung ihrer Stellenanzeigen stehen Unternehmen somit vor den gleichen Aufgaben wie Marketing-Experten beim Launch einer Kampagne, die bei der anvisierten Zielgruppe tatsächlich Interesse weckt. Eine aktuelle Studie liefert handlungsrelevante Empfehlungen dafür, welche Faktoren und Details für erfolgreiche Stellenanzeigen wichtig sind.

Welche Komponenten muss eine gute Stellenanzeige enthalten?

Auch für das Verfassen von Stellenanzeigen gilt: Die Theorie dazu ist eigentlich eher simpel. Eine potenziell wirkungsvolle Stellenausschreibung besteht aus fünf wesentlichen Komponenten, die Bewerbern alle Informationen liefern, ob sich ein Engagement für diesen Job und diesen Arbeitgeber lohnt:

1. Eine kurze, prägnante Vorstellung des Unternehmens inklusive Standort-Info
2. Die Beschreibung der vakanten Position sowie der Arbeitsaufgaben und Verantwortungsbereiche
3. Die Qualifikationsanforderungen für die Stelle
4. Leistungen und Incentives des Arbeitgebers
5. Organisatorische Informationen zum Bewerbungsverfahren (Bewerbungsweg, Kontaktinformationen, Ansprechpartner).

Hinzu kommen Marketingaspekte – schließlich sind Stellenanzeigen heute auch ein Instrument des Employer Brandings, das heute die meisten Unternehmen nutzen.
Dass die Umsetzung dieser Anforderungen in den Firmen oft zu wünschen übrig lässt, zeigt bereits ein kurzer Blick in Online-Jobbörsen oder den Karriere-Teil der Tagespresse. Viele Firmen kommen in ihren Stellenanzeigen nicht wirklich auf den Punkt. Wenig aussagekräftige Headlines und Job Descriptions, unklare Anforderungen an Bewerber und ein wenig ansprechender Gesamtauftritt der potenziellen Arbeitgeber sind dort durchaus an der Tagesordnung. Dass sich Top-Kandidaten anhand solcher Inserate für ein Unternehmen und seine Vakanzen interessieren, dürfte anhand solcher Inserate oft recht unwahrscheinlich sein.

Mobile Endgeräte und Matching-Algorithmen fordern prägnante Stelleninserate

Hinzu kommt ein weiterer Fakt, der in vielen Personalabteilungen noch nicht restlos angekommen ist. Mobile Endgeräte – also vor allem die inzwischen omnipräsenten Smartphones – gewinnen immer größere Bedeutung im Recruiting. Hier wirken sich unter anderem kleine Bildschirmgrößen sowie sehr kurze Ansichtszeiten und Aufmerksamkeitsspannen aus. Bewerber, die Stellenanzeigen auf ihrem Smartphone lesen, erwarten eine Präsentation der Firma, die auf einen Blick alle wichtigen Informationen liefern, zumal sie die Annoncen unterwegs eher beiläufig überfliegen.

Für alle Online-Stelleninserate gilt: Prägnante Formulierungen sind in der virtuellen Recruiting-Welt der allererste Pluspunkt – für die Bewerber ebenso wie unter technischen Aspekten. Beispielsweise geben Stellensuchende in den Jobbörsen oder in die Google-Suche ihre individuellen Suchkriterien ein. Passgenauen Input liefern ihnen danach Matching-Algorithmen. Stellenausschreibungen, in denen bestimmte Schlüsselwörter fehlen, sind bei den Suchmaschinen chancenlos.

Passt es oder passt es nicht? – die Grundfrage an ein Stelleninserat

Wenn die Grundanforderungen – Prägnanz und Relevanz – erfüllt sind, geht es bei erfolgreichen Stellenanzeigen vor allem um die sogenannte Passung. Als Orientierungshilfe ist sie für die Unternehmen ebenso wie für die Bewerber relevant. Der Person-Job-Fit erlaubt Kandidaten eine Einschätzung, in welchem Maße ihre Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu den ausgeschriebenen Positionen passen. Hinzu kommt der sogenannte Person-Organization-Fit, also die Rahmenbedingungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet.

Beispielsweise wird ein Bewerber, für den Autonomie und Flexibilität wichtige berufliche Werte sind, kaum Interesse an einer Stelle mit fixen und kontrollierten Arbeitszeiten haben.
Beide Passungs-Ebenen sind wichtig und wirken sich auf zahlreiche Aspekte eines Arbeitsverhältnisses, etwa Arbeitszufriedenheit, Commitment oder Loyalität zum Arbeitgeber, aus.
Auch angesichts des knapp bemessenen Platzes in Stelleninseraten besteht eine wichtige praktische Fragestellung jedoch darin, welche Dimension der Passung größeren Erfolg verspricht.

Bewerbungsentscheidungen von High Potentials – vorranging anhand der Bedürfnisrelation

Mit diesem Thema haben sich US-amerikanische und kanadische Wissenschaftler im Rahmen einer aktuellen Studie ausführlicher beschäftigt. Für die Untersuchung wurden auf einem großen kanadischen Online-Jobportal verschiedene Anzeigenvarianten publiziert, deren Fokus auf jeweils einer der beiden Passungs-Optionen lag. Bei einem Teil der Ausschreibungen stand die Passung zwischen Unternehmenskontext und Personen im Vordergrund, in der zweiten Version ging es um die Passung zwischen der konkreten Tätigkeit und den Fähigkeiten der Bewerber.

Die Studie lieferte Erkenntnisse, die für eine effiziente Personalbeschaffung mittels Stellenanzeigen immense Relevanz besitzen:
1. Hochqualifizierte High Potentials, beispielsweise Ingenieure, orientieren sich bei ihrer Bewerbungsentscheidung vor allem am Person-Organization-Fit, also an der Bedürfnisrelation. Den Recruitern ermöglichten die Bewerbungen auf Basis dieser Relation nach der Sichtung des Lebenslaufes eine signifikant bessere Einschätzung der Kandidaten.
2. Für Bewerber auf Positionen mit geringeren Qualifikationsanforderungen, etwa Verwaltungsangestellte, spielt der Person-Job-Fit, also der Person-Tätigkeits-Bezug eine vergleichsweise größere Rolle.

Einige weitere Details zur Studie und eine Liste der Fragen, welche die Erhebung vorerst offen lässt, finden Sie im diesem Blogbeitrag von Falko Brenner, der für diesen Text als Quelle diente.

Dr. Janine El-Saghir studierte Kultur- und Literaturwissenschaft. Nach ihrer anschließenden Dissertation, vielen Auslandsaufenthalten und der Rückkehr nach Deutschland arbeitete Frau El-Saghir als Marktforscherin. Bald auf einer Management-Position in internationalen Teams. Seit 2011 arbeitet sie als freiberufliche Texterin und Autorin.

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