Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Wie Firmen künftig die besten Mitarbeiter finden

Warum die Unternehmenskultur so wichtig ist, um die besten Mitarbeiter zu finden und zu gewinnen

In einer aktuellen Studie wurden 665 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt, welche Faktoren ihrer Einschätzung nach dazu beitragen, Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Eine marktgerechte Entlohnung sowie individuelle Maßnahmen zur Personalentwicklung halten 63 % aller Befragten für geeignete Mittel, 67 % schätzen eine ausgewogene Work-Life-Balance als entscheidend ein und für 70 % sind es interessante, herausfordernde Aufgaben im Job. Bei einem Punkt herrscht hingegen weitgehende Einigkeit, denn 95 % aller befragten Entscheider gaben an, dass eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima besonders geeignet seien, Mitarbeiter enger an den Arbeitgeber zu binden.

Doch was macht eine wertschätzende Unternehmenskultur nun im Einzelnen aus und wie können Unternehmen diese bereits beim Recruiting von neuen Mitarbeitern vermitteln, um sich vom Wettbewerb abzugrenzen? Lange Zeit galten flexible Arbeitszeitmodelle und eine leistungsgerechte Bezahlung als kritische Motivatoren, und tatsächlich haben beide auch nach wie vor einen hohen Stellenwert bei der Wahl von Job und Arbeitgeber – allerdings werden zunehmend auch andere Aspekte wichtiger, während klassische Faktoren an Bedeutung verlieren. So sind Vertrauen, Anerkennung und eine ausgeglichene Work-Life-Balance heute für viele Arbeitnehmer wichtiger als das reine Salär oder andere geldwerte Vorteile.

Alte Zöpfe und neue Werte

So sind zunehmend besonders junge und gut ausgebildete Arbeitnehmer nicht mehr allein über finanzielle Anreize zu gewinnen, insbesondere dann, wenn dabei die eigenen Wertvorstellungen auf der Strecke bleiben. Auch Statussymbole wie Dienstwagen oder Titel verlieren nicht nur an Bedeutung, diese Benefits werden von vielen Kandidaten sogar als Hemmnisse empfunden, die einer angestrebten Zusammenarbeit auf Augenhöhe zuwiderlaufen. Gerade die Begegnung auf Augenhöhe und ein daraus abgeleiteter partnerschaftlicher Umgang von Führungskräften und Mitarbeitern werden von immer mehr Arbeitnehmern als entscheidende Faktoren benannt und aktiv eingefordert.

Ein anderer wesentlicher Aspekt ist der Arbeitsplatz und wie er gestaltet und technisch ausgestattet ist. Immer weniger Menschen sind bereit, ihre Arbeitszeit an ungemütlichen Orten zu verbringen, damit werden Standort und sogar die Gestaltung von Büros zu wesentlichen Kriterien, sich für oder gegen eine Jobofferte zu entscheiden. Unternehmen, die ihre Arbeits- und Sozialräume so gestalten, dass sich die Menschen darin wohlfühlen und die ihren Angestellten Wahlmöglichkeiten offerieren, haben bessere Chancen, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Auch bei den Arbeitszeitmodellen müssen sich Unternehmen im War for Talents bewegen und neue Wege beschreiten: Statt starrer zeitlicher Vorgaben und Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, die von vielen als Bevormundung empfunden und als nicht leistungsfördernd wahrgenommen wird, sind Selbstbestimmung und eine stärkere Selbstregulierung der persönlichen Arbeitszeit Modelle der Zukunft. Und entsprechen zudem auch den Erwartungen der Arbeitgeber, die von ihren Mitarbeitern vor allem Leistung erwarten und nicht Anwesenheit.

Arbeit muss Spaß machen

Arbeitszeit ist auch Lebenszeit, und die wollen immer mehr Menschen sinnvoll nutzen, ohne sich als Zahnrädchen in einer abstrakten Tretmühle aufzureiben. Themen wie eine ausgeglichene Work-Life-Balance oder die möglichst starke Identifikation mit den Visionen und Zielen des Arbeitgebers haben eine größere Bedeutung als früher. Wertkongruenz, also die Übereinstimmung der Unternehmenswerte mit den eigenen Wertsystemen, gilt für viele Jobsuchende mittlerweile als wesentliches Kriterium, sich für oder gegen ein bestimmtes Unternehmen zu entscheiden.

Dabei spielt nicht nur der hedonistische Ansatz, dass Arbeit Spaß machen muss, eine Rolle, sondern auch die persönliche Wertschätzung, die aus einer möglichst hohen Kongruenz erwächst und die zu vermitteln nach wie vor Aufgabe der Führungskräfte ist. Sie sind es, die fordern und fördern und dabei die Persönlichkeit des Mitarbeiters berücksichtigen müssen. Sie müssen ihren Mitarbeitern konkrete Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen, ohne sie in eine neue Position oder in Führungsverantwortung zu drängen. Ausgedient hat der autoritäre Führungsstil, gefordert sind kooperative, partnerschaftliche Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern auch horizontale Entwicklungsmöglichkeiten einräumen und mehr mit Vertrauen und weniger mit Kontrolle führen.

Nicht zuletzt sind auch das Unternehmen selber, sein Markt und seine Marke bedeutsam für Jobsuchende. Innovative Unternehmen mit flachen Hierarchien und modern eingerichteten Arbeitsplätzen haben bessere Chancen, sich aus der Masse abzuheben, die richtigen Kandidaten anzusprechen und zu erreichen. Wer bereits bei der Stellenausschreibung glaubwürdig vermittelt, dass die Arbeit Spaß macht und Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung bietet, ist attraktiver als Unternehmen, die alleine auf ihren guten Namen vertrauen und in der Stellenausschreibung nur auf der Sachebene überzeugen wollen. Das ist ein Grund, warum sich bei kleinen Start-ups mehr gute Bewerber einfinden als beispielsweise in etablierten Konzernen.

Der War for Talents ist im vollen Gange und wird in den kommenden Jahren noch an Intensität gewinnen. Der Arbeitsmarkt in Deutschland und Europa erlebt einen tiefgreifenden Wandel, aus dem die Unternehmen als Sieger hervorgehen werden, die ihre Mitarbeiter nicht mehr als Humankapital begreifen, sondern als vielfältige Individuen, die bestmöglich in die Unternehmensstruktur eingebunden werden sollen, ohne dass dabei die persönliche Lebensplanung des Einzelnen auf der Strecke bleibt.

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