Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Wann ist eine Stellenanzeige spannend? 6 Tipps, wie Sie potentielle Kandidaten überzeugen
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Wann ist eine Stellenanzeige spannend? 6 Tipps, wie Sie potentielle Kandidaten überzeugen

6 Tipps, wie Sie potentielle Kandidaten überzeugen

Darüber, dass Stellenanzeigen auch im Zeitalter von interaktiven digitalen Medien ihre Bedeutung nicht verloren haben und nicht verlieren werden, sind sich Personalexperten einig. Vergleichsweise neu ist, dass sich die Jobsuche und damit auch die Schaltung von Stellenanzeigen stark ins Internet verlagert haben. Hieraus ergeben sich für das Recruiting jedoch auch neue Chancen – beispielsweise eine enge Verzahnung der Inserate mit den Karriereseiten und dem Social-Media-Auftritt des Unternehmens.
 

Keine Floskeln, sondern Fakten

An der Frage, wie eine Stellenanzeige formuliert und gestaltet werden muss, damit sie potentielle neue Mitarbeiter überzeugt, scheiden sich dagegen oft die Geister. Jobsuchende, die viele Anzeigen lesen, gewinnen oft den Eindruck, dass sich ein großer Teil der Firmen auf nahezu identische Weise präsentiert, selbst die Anforderungslisten für die ausgeschriebenen Positionen lassen oft nur schwer erkennen, worum es bei dabei wirklich geht. Wir meinen, dass eine Stellenanzeige, die für Bewerber wirklich spannend ist, keine Floskeln, sondern Fakten enthalten muss, die Bewerber wirklich interessieren. Geeignete Kandidaten begeistern Sie vor allem dann, wenn Sie Ihre Firma, die Anforderungen der freien Stelle und natürlich auch Ihre Benefits für Mitarbeiter so konkret wie möglich präsentieren.
 

Information, Authentizität, Motivation

Letztlich geht es bei einer wirkungsvollen Stellenanzeige nicht nur um Informationen zu Ihrem Unternehmen und der ausgeschriebenen Position, sondern auch um Ihren Auftritt als Arbeitgebermarke – emotionale Komponenten inklusive. Die folgenden Faktoren sind für attraktive Stellenanzeigen wichtig:
 

1. Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber
Sie sind Marktführer oder mit Ihren Produkten der absolute Branchen-Primus? Bei großen Unternehmen ist das für Bewerber nachvollziehbar und gibt vielleicht von vornherein den Ausschlag für die Bewerbung. Kleineren Firmen und unbekannten Marken hilft es dagegen wenig, auf ihre führende Position in einem Nischenmarkt zu beweisen – den Bewerber, wenn überhaupt, vielleicht nur in allgemeinsten Zügen kennen. Dass Ihre Produkte ausgezeichnet sind und sich auf dem Markt behaupten, kann ein Bewerber voraussetzen, da Sie sonst sehr wahrscheinlich keine neuen Mitarbeiter suchen würden. Also: Was sind Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber? Was haben Sie potentiellen Mitarbeitern anzubieten?
 

2. Aussagefähige Jobtitel
„Research Associate“ oder „Mitarbeiter für Informationsbeschaffung“? Mit der Wahl der Jobbezeichnung liefern Sie Bewerbern auch wichtige Informationen über die Kultur in Ihrem Unternehmen – der Jobtitel weckt Erwartungen, die Sie später auch erfüllen müssen und ist die Headline Ihres Inserats. Natürlich sollte daraus möglichst exakt hervorgehen, worum es sich dabei handelt und welches Profil der neue Mitarbeiter haben sollte. Gleichzeitig darf der Jobtitel durchaus Spannung und Statuserwartungen wecken. Für Ihr digitales Recruiting spielen bei der Jobbezeichnung allerdings auch technische Fragen respektive Suchmaschinenoptimierung eine Rolle: Welche Suchwörter wählen Bewerber, um vergleichbare Stellen in der Google-Suche oder in den Suchmasken der Karriereportale zu finden.
 

3. Präzise Stellenbeschreibungen und Jobanforderungen
In vielen Stellenanzeigen sind die Tätigkeitsbeschreibungen und Jobanforderungen nicht sehr aussagekräftig formuliert. Die Personalabteilungen verschenken hier immenses Potential: Engagierte Bewerber entscheiden spätestens hier, ob sich eine Bewerbung lohnt, weil sie sich mit ihrem Profil und ihren Karriereambitionen in der Stellenausschreibung und den Anforderungen der offerierten Position tatsächlich wiederfinden. Wenn die Stellenanzeige in dieser Hinsicht Rätsel aufgibt, die Jobanforderungen unkonkret oder so hoch geschraubt sind, dass sie auf diesem Niveau nicht realistisch sind, schreckt das vor allem die geeigneten Kandidaten ab. Durch Fehlbewerbungen erhöht sich natürlich auch der Recruiting-Aufwand für die offene Position.
 

Wichtig sind in beiden Dimensionen konkrete Beschreibungen und im Hinblick auf die Anforderungen an geeignete Bewerber Erfolgs- und Stellenrelevanz. Zur Beurteilung, ob eine Position interessant ist, sind auch Angaben zu Haupt- und Nebentätigkeiten hilfreich. Optimal ist, wenn auf der Karriereseite weitere Informationen zur Stelle, zum Bereich und vielleicht auch schon zu Projekten und den künftigen Kollegen folgen.
 

4. Wir bieten …
… ein leistungsbezogenes Gehalt und die üblichen Sozialleistungen. So oder ähnlich sind viele Stellenanzeigen formuliert. Beides kann alles oder nichts bedeuten. Interessant für Bewerber ist beispielsweise auch, ob sie mit flexiblen Arbeitszeiten und möglicherweise sogar Home-Office-Optionen rechnen können. Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven auf einer bestimmten Position können mit Beispielen auf Ihrer Homepage unterlegt sein. Mütter dürften äußerst spannend finden, dass Sie einen Betriebskindergarten haben.
 

5. Soft Skills
Teamfähig und belastbar soll nahezu jeder Mitarbeiter sein – die Formulierungen sind Floskeln, die inhaltlich gar nichts transportieren. Besser sind zwei oder drei Sätze, die bereits in der Stellenanzeige beschreiben, welche Soft Skills Sie warum – also in Relation zu der besetzenden Position – erwarten.
 

6. Kontaktmöglichkeiten und Bewerbungseinstieg
Ihre Bewerber sollten für Rückfragen die Kontaktdaten eines direkten Ansprechpartners haben und wissen, auf welchen Wegen (Post, E-Mail, Bewerbungssystem des Unternehmens) sie sich bewerben können.
 

Kurz: Eine spannende Stellenanzeige liefert Informationen, ist authentisch und aktiviert die Bewerbungsmotive geeigneter Kandidaten. Dabei ist die Anzeige nur der erste Einstieg – Stellensuchende, die sie interessant finden, orientieren sich als Nächstes auf den Karriereseiten oder auch dem Social-Media-Auftritt Ihrer Firma. Zu den Punkten, die in Ihrer Stellenanzeige in kurzer Form zur Sprache kommen, erwarten sie dort detaillierte Informationen – idealerweise in Form von gutem Storytelling.
 

Dr. Janine El-Saghir

Dr. Janine El-Saghir studierte Kultur- und Literaturwissenschaft. Nach ihrer anschließenden Dissertation, vielen Auslandsaufenthalten und der Rückkehr nach Deutschland arbeitete Frau El-Saghir als Marktforscherin. Bald auf einer Management-Position in internationalen Teams. Seit 2011 arbeitet sie als freiberufliche Texterin und Autorin.

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