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Wie lassen sich die Kosten für das Online-Recruiting senken?

Recruiting ist ein kostenintensiver Prozess in Unternehmen. Inklusive von Produktivitätsverlusten durch die vorerst unbesetzte Position sowie des Aufwands für das Onboarding des neuen Mitarbeiters können sich die Kosten dafür – natürlich abhängig vom Profil der Stelle und des Kandidaten – auf fünf- oder sechsstellige Beträge aufaddieren. Effizientes Recruiting ist vor diesem Hintergrund auch unter Controlling-Aspekten ein wichtiger Erfolgsfaktor.
 

KPIs für das Recruiting sind unter Personaler bereits seit einigen Jahren ein relevantes Thema – welche Erfolgsfaktoren dafür überhaupt gemessen werden sollen, ist allerdings umstritten. In sehr allgemeiner Form lassen sich relevante KPIs in den Dimensionen Zeit, Kosten und Qualität beschreiben. Optimal ist also, wenn eine Stelle möglichst schnell, mit geringem finanziellem Aufwand sowie nachhaltig besetzt wird. Diverse Studien zeigen, dass je nach Position und Branche zwischen zwölf und 30 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter die vereinbarte Probezeit nicht überstehen. Zudem agieren Recruiter heute oft in einem „leergefegten“ Arbeitsmarkt und müssen ihr Unternehmen als Arbeitgebermarke mit hohem Attraktivitätsfaktor positionieren. Im ersten Schritt bedeutet effiziente Personalbeschaffung vor diesem Hintergrund, potentielle Bewerber in Kanälen anzusprechen, die Resonanz- und damit erfolgversprechend sind – wichtige Bereiche des Recruitings haben sich in den vergangenen Jahren ins Internet verlagert. Durch ein optimiertes Online-Recruiting und ein Erfolgstracking, wie es in den Marketingabteilungen seit Langem üblich ist, lassen sich die Kosten für das Online-Recruiting um 20 bis 30 Prozent reduzieren.
 

Das Internet – inzwischen das wichtigste Recruiting-Medium

Der ICR Recruiting Report ist die größte Recruiting-Studie in der D-A-CH-Region. Für das Jahr 2014 weist die Erhebung aus, [in welchem Maße sich Bewerberansprache und Personalbeschaffung ins Internet verlagert haben] www.competitiverecruiting.de. Über 90 Prozent der befragten Unternehmen schalten Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen und betreiben eigene Karriereseiten, knapp 80 Prozent nutzen Business-Netzwerke im Social-Media-Bereich für ihr Recruiting. Etwa die Hälfte der Unternehmen sucht auf Facebook und vergleichbaren sozialen Netzwerken nach passenden Bewerbern. Sofern es um externe Recruiting-Dienstleister geht, liegen die klassischen Personalberatungen mit einer Kooperationsrate von etwa 40 Prozent auf dem ersten Platz. Externe Sourcing-Dienstleister oder ein komplettes Outsourcing der Personalbeschaffung gelten in den Firmen dagegen mit Anteilen von jeweils weniger als zehn Prozent bisher noch als Exoten.
 

Zusammen mit anderen Möglichkeiten der Mitarbeitersuche (Fach- und Bewerbermessen, Empfehlungen oder Printanzeigen) ergibt sich anhand der ICR-Daten ein breit gefächertes Spektrum an Kommunikationskanälen für das Recruiting – allerdings mit einer klaren Tendenz zur digitalen Welt. Neue Kanäle, beispielsweise personalisierte Schaltungen von Stellenanzeigen durch Google AdWords, Display- oder Retargeting-Kampagnen waren in der Studie nicht enthalten, spielen in der Praxis jedoch ebenfalls eine zunehmende Rolle.
 

Die Erfolgsmessung des Online-Recruitings ist nicht up-to-date

Im Hinblick auf die Erfolgsmessung der Personalbeschaffung im Internet förderte der ICR-Report allerdings wesentliche Schwachstellen zutage. Zwar hielten über 90 Prozent ein solches Tracking ihres Recruitings und Employer Brandings für sehr wichtig (45,4 Prozent) oder wichtig (46,4 %) – im Unternehmensalltag bleiben diese Statements allerdings allzu oft bloße Theorie. Knapp 48 Prozent der Befragten gaben an, dass in ihren Firmen die entsprechenden KPIs bisher nicht existieren. ICR-Chef Wolfgang Brickwedde vermutet die Ursache dafür in mangelnder Datenverfügbarkeit, da entsprechende Informationen durch die involvierten Personalmarketingagentur oder das jeweilige Bewerbermanagementsystem oft nicht geliefert werden können.
 

20 bis 30 Prozent Einsparpotenzial durch gezielte Recruiting-Steuerung

Die Crux dabei: Effizient steuern lässt sich das Recruiting nur dann, wenn bekannt ist, welche Kanäle die größte Zahl an geeigneten Bewerbungen und Einstellungen generieren. Auf diese Weise lassen sich die Ausgaben für Kanäle reduzieren, die wenig bis keine relevanten Ergebnisse produzieren. Brickwedde schätzt das Einsparpotenzial durch eine nach Kanälen optimierte Bewerberansprache auf 20 bis 30 Prozent – angesichts der Höhe der Recruiting-Kosten würden in den Personalabteilungen damit also beträchtliche Ressourcen freigesetzt.
 

Recruiter können von Online-Marketing-Experten lernen

Am Ende zählt für ein erfolgreiches (und effizientes) Recruiting nur, welche Bewerber sich tatsächlich bei einem Unternehmen melden und ob daraus Einstellungen resultieren, die die Erwartungen des Unternehmens und der Kandidaten umfassend erfüllen. Kanalspezifische Kennzahlen helfen, diesen Erfolg zu messen und in Recruiting-Prozessen auch zu prognostizieren. Die Tracking-Methoden des Online-Marketings sind hier grundsätzlich auch für Erfolgsmessungen im Online-Recruiting geeignet. Personaler können hier in hohem Maße von ihren Kollegen aus den Marketingabteilungen lernen. Im Kern geht es darum, Performance-Analysen für die jeweiligen Recruiting-Kanäle zu erstellen:
 

      – Sogenannte messbare Links ermöglichen Auswertungen, wie viele Besucher dieser generiert. Mit diesem Google-Analytics-Tool lässt sich somit verfolgen, wie viele potentielle Bewerber auf Stellenanzeigen in verschiedenen Kanälen reagieren. Gemessen werden außerdem Verweildauer und Navigation auf einer Seite sowie die Absprungrate der Besucher.

     

      – Im Online-Marketing – allerdings bisher kaum im Online-Recruiting – wird außerdem erhoben, wie die Besucher einer Seite auf einen bestimmten „Call to Action“ (Abonnement eines Newsletters oder Produktkauf) reagieren. Mögliche Äquivalente im Recruiting wären das Abonnieren eines Jobagenten, das Anlegen eines Bewerberprofils oder die Bewerbung auf eine konkrete Stelle.

 

Effizientes Online-Recruiting erfordert professionelle digitale Expertise

Unsere Prognose: Die Bedeutung externer Sourcing-Dienstleister und Outsourcing in der Personalbeschaffung wird in diesem Kontext wachsen. Auch hier können die Marketingabteilungen als Vorbild dienen. Neben den klassischen Werbeagenturen hat sich auf dem Markt für digitale Marketingdienstleistungen eine Vielzahl von Anbietern etabliert, die an den Schnittstellen von Internet und Werbung tätig sind. Wenn das Recruiting und der Aufbau von Arbeitgebermarken heute zunehmend im Internet erfolgen, konfrontiert das die Personalabteilungen auch mit Prozessen, für die die entsprechenden digitalen Expertisen nötig sind. Gegenüber dem Aufbau eigener Ressourcen ist das Outsourcing an Experten für digitales Recruiting fast immer die bessere Alternative. Hier geht es einerseits darum, innovative technische Lösungen für das Online-Recruiting inklusive eines effizienten Trackings zu entwickeln, jedoch auch um neue Möglichkeiten des Active Sourcing in der digitalen Welt.
 

Kurz: Effizientes Online-Recruiting erfordert entsprechende digitale Expertisen. Erfolgreiche Best-Practice-Unternehmen holen sich dafür analog zum Online-Marketing externen Support an Bord.
 

Quellenangaben: Beitrag von Wolfgang Brickwedde auf vonq.de

 

Team GermanPersonnel

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