Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | AÜG-Reform: Regulierung löst Liberalisierung ab
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Marco Kainhuber

AÜG-Reform: Regulierung löst Liberalisierung ab

Statement von MARCO KAINHUBER –

 

Der aktuelle Gesetzesentwurf macht die Runde in den sozialen Netzwerken. Kommentare im dreistelligen Bereich zeigen das rege Interesse an dem Thema. Wie schafft es die Personaldienstbranche trotz massiver Beschränkungen ihre wirtschaftlichen Interessen zu wahren? Marco Kainhuber setzt auf intelligentes Recruiting, um den Abwärtstrend der Zeitarbeit positiv umzugestalten.
 

Die AÜG-Reform dient dazu, den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen zu bekämpfen. Für Marco Kainhuber sind die aktuellen Entwurfsthemen alles andere als überraschend und nichts Neues, sondern lediglich das, worauf sich die Zeitarbeit schon lange eingestellt hat. „Wir sind vorbereitet auf die Regulierung“, so Marco Kainhuber.
 

Historische Entwicklung

 
Ein Blick in die Geschichte ist aufschlussreich, lassen sich doch stets Parallelen erkennen und Entwicklungen erklären. Seit Mitte der 60er Jahre wird die Arbeitnehmerüberlassung in der noch heute üblichen Form praktiziert. Die Leiharbeit wurde jedoch zunehmend missbraucht, unter anderem um Sozialversicherungsbeträge und Lohnsteuern zu umgehen. Die sozialliberale Regierungskoalition schrieb sich deshalb Anfang der 70er Jahre die Sozialverträglichkeit auf die Fahnen. Der Ausbeutung der Leiharbeitnehmer sollte ein Riegel vorgeschoben werden. Die Zeitarbeit wurde stark reguliert. Das daraus resultierende AÜG von 1972 hat die noch heute geltende Rechtsgrundlage geschaffen.
 

Das Gesetz zur Reform der Arbeitsförderung (AFRG) von 1997 leitete dann wiederum eine Deregulierung ein. Beschäftigungshemmende Vorschriften sollten aufgehoben werden, um durch Zeitarbeit zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen. Die sogenannte Hartz-Kommission hat dann ab 2002 die bisher weitreichendste Liberalisierung des AÜG durchgeführt, um die Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Insbesondere durch die Hartz IV-Reformen setzte ein regelrechter Zeitarbeitsboom ein.
 

Status Quo der Zeitarbeit

 
Aktuell haben wir eine annähernde Vollbeschäftigung und nur in strukturschwachen Gebieten eine strukturelle Arbeitslosigkeit. Und – da schließt sich der Kreis – die Politik reguliert nun wieder die Arbeitnehmerüberlassung. Der politische Handlungsdruck, die Zeitarbeit zu fördern, ist aufgrund der Arbeitsmarktsituation nämlich nicht mehr gegeben. Wen wundert´s, dass Zeitarbeit nun auch durch einen anderen Blickwinkel betrachtet wird und harscher Kritik ausgesetzt ist? Themen wie „soziale Gerechtigkeit“ und „Arbeiten muss sich lohnen“ sind Inhalte des SPD Wahlprogramms, das den Weg der Regulierung des AÜG vorbereitet hat.

 

Ja, es gilt Missbrauch und Ausbeutung zu verhindern, aber gleichzeitig darf ein sinnvoller, betriebswirtschaftlich notwendiger und gesetzeskonformer Einsatz der Zeitarbeit nicht behindert werden.

 

Zeitarbeit entlastet den Arbeitsmarkt und fördert das Wirtschaftswachstum. Mittlerweile steht jedoch der Vorwurf der Ausbeutung der Leiharbeitnehmer und des Missbrauchs der Zeitarbeit wieder im Raum – der ja sogar namensgebend für die aktuellen Gesetzesänderungen ist.
 

„Die Annahme der finanziellen und rechtlichen Schlechterstellung von Zeitarbeitnehmern gegenüber der Stammbelegschaft ist weit verbreitet, stimmt per se jedoch schon lange nicht mehr“, so Marco Kainhuber.

 

Für ihn ist es stets eine Frage des Ausgleiches:
 

„Man sucht den Weg zwischen Gerechtigkeit und Arbeitsmarktbedürfnissen. Der Mensch soll dabei im Mittelpunkt stehen, aber das Instrument „Zeitarbeit“ darf nicht abgewürgt werden, weil die Zeitarbeit eine wichtige Funktion erfüllt: Sie belebt den Arbeitsmarkt!“

 

Arbeitslose und Geringqualifizierte schaffen es meist nur durch die Zeitarbeit ins Berufsleben. Und rund einem Drittel der Zeitarbeitnehmer gelingt aus der Zeitarbeit heraus sogar ein Wechsel in eine Festanstellung beim Einsatzbetrieb.
 

Neuerungen des AÜG

 
Der aktuelle Entwurf sieht vor, dass die Höchstüberlassungsdauer in Zukunft 18 Monate beträgt. Abweichende Tarifregelungen sind jedoch möglich, beziehungsweise bei nicht tarifgebundenen Unternehmen abweichende Vereinbarungen in Absprache mit dem Betriebsrat. Weiteres Zugeständnis für die Überlassungsbeschränkung könnte eine Reduzierung der Mindestunterbrechungsdauer werden. Wird dies beschlossen, könnte schon nach 3-monatiger Unterbrechung (vorher 6 Monate) ein neuer Überlassungszeitraum starten. Auch die Equal Pay-Regel wird nun Gesetz: Nach 9 Monaten im selben Entleihunternehmen sollen Zeitarbeitnehmer das Gleiche verdienen wie die Stammbelegschaft. Auch hier sind abweichende Tarifvereinbarungen möglich, wobei nach 15 Monaten in jedem Fall beide Arbeitnehmergruppen den gleichen Lohn bekommen sollen.
 

In Zukunft soll zudem verboten werden, Leiharbeitnehmer einzusetzen, wenn die Stammbelegschaft streikt – als Streikbrecher. Um „verdeckte“ Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern, ist geplant die Vorratsverleiherlaubnis aufzuheben. Eine weitere Änderung betrifft die betriebliche Mitbestimmung, die von der Anzahl der Arbeitnehmer in einem Unternehmen abhängt. In Zukunft sollen Leiharbeitnehmer schon nach einem halben Jahr in die Berechnung der Belegschaftsgröße einfließen.
 

Was bedeuten die Gesetzesänderungen in der Praxis?

 
Die Margen für die Personaldienstleister werden geringer und es wird für Zeitarbeitsfirmen sehr kostspielig, Bewerber zu beschaffen. Die Einnahmen sinken, die Ausgaben steigen. Zeitarbeit wird somit teurer. Für Marco Kainhuber bringt das Jammern aber nichts:
 

„An der geplanten Regulierung ist nicht zu rütteln, deshalb sage ich: Wir müssen mit den Gegebenheiten klarkommen!

 

Damit die Gesetzesänderungen auch wirklich umgesetzt werden, sind empfindliche Bußgelder bei Nichteinhaltung vorgesehen. Wird die Höchstüberlassungsdauer beispielsweise überschritten, kann dies bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen. Werden Zeitarbeitnehmer als sogenannte Streikbrecher eingesetzt, könnte dies das Kundenunternehmen sogar bis zu 500.000 Euro kosten.
 

Wie kann man diesen Widerspruch auflösen?

 
Im momentanen Bewerbermarkt wird es immer schwieriger, geeignete Bewerber zu bekommen. Es gilt, durch intelligente Prozesse aus dem Weniger trotzdem ein MEHR  zu machen. Um langfristig erfolgreich als Personaldienstleister bestehen zu können, muss man sein Recruiting optimieren, denn der Bewerbermarkt wird zunehmend knapper. „Das wenige Geld muss besser eingesetzt werden“, so Marco Kainhuber. Das, was man bisher fürs Recruiting eingesetzt hat, wird in Zukunft nicht mehr reichen, um Bewerber zu bekommen.
 

Konkrete Handlungsempfehlungen

 

    1. Zielgerichteter Einsatz des Medienbudgets

 

Um passende Bewerber zu finden, muss Ihre Stellenanzeige im Web von den potentiellen Bewerbern einfach und schnell gefunden werden. Die optimale Auffindbarkeit erreichen Sie durch intelligente Stellenschaltung in Form von Multiposting – mit nur einer Stellenschaltung erreichen Sie ihre potentiellen Bewerber auf einer Vielzahl von Jobbörsen.

 

    2. Automatisierte Prozesse über Recruitingsoftware

 

Eine Recruitingsoftware steuert alle Aufgaben im Bewerbungsprozess, vereinfacht diverse Einzelschritte und spart vor allem Zeit. So muss ein eingesandter Lebenslauf beispielsweise nicht mehr manuell erfasst werden und individuell vergebene Schlagwörter erleichtern das Wiederauffinden und die Vergleichbarkeit von Bewerbern. Dies macht den Recruitingprozess transparenter, Entscheidungskriterien objektiver und den gesamten Vorgang schneller.

 

    3. Neue Produkte für Personaldienstleister schaffen, zum Beispiel RPO

 

Das Recruitment Process Outsourcing ist DAS Produkt, das Personaldienstleister in Zukunft in ihr Produktportfolio aufnehmen sollten, um ihre Kernkompetenz Recruiting kleinen und mittelständischen Unternehmen als externe Dienstleistung anzubieten: von der Stellenanzeige über das Vorstellungsgespräch bis zur Vertragsgestaltung. All diese wertschöpfenden Dienstleistungen könnten in Zukunft kleinen und mittelständischen Unternehmen kostenpflichtig angeboten werden. Damit bietet der Personaldienstleister seine Kernkompetenz, das Recruiting, Unternehmen an, denen es selbst in dem Bereich an Erfahrung und/oder Ressourcen mangelt. Zeitarbeitsunternehmen schaffen somit zusätzliche Produkte jenseits der reinen Arbeitnehmerüberlassung.

 

Fazit

 
Statt über die Gesetzesänderungen zu jammern, sollten sich Personaldienstleister an die gegebene Situation anpassen und damit zurechtkommen. Die Änderungen folgen immer den politischen Strömungen und auch der Weg von der Regulierung in die Liberalisierung kann jederzeit wieder vor der Tür stehen. Als flexible Branche gilt es sich auf die Rahmenbedingungen einzustellen. Um dies nun schnell bewerkstelligen zu können, bietet GermanPersonnel die oben beschriebenen Lösungen an. Schreiben Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.
 

Quelle zum Referentenentwurf des AÜG auf den Seiten der BAMS.
 

Friederike v. Hundelshausen

Friederike von Hundelshausen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel seit Februar 2016 und unterstützt das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

2 Kommentare

  • Wieser René

    14.06.2016 at 15:25 Antworten

    Wie zu den meisten Themen, die die Zeitarbeit betreffen, kann ich den Ansichten von Herrn Kainhuber nur zustimmen. Aus jedem *Problem* lassen sich neue Wege kreieren und somit Erfolg generieren. Egal wie wir das Kind nennen – Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing oder einfache Personaldienstleistung – diese *Idee* belebt den Arbeitsmarkt und ist die fairste Möglichkeit für alle Arbeitnehmergruppen. Egal ob hochqualifiziert, auf der Suche nach der passenden Herausforderung oder ohne Qualifikation mit so gut wie keiner Chance auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, für alle Arbeitswilligen gibt es den passenden Kunden, der die richtigen Möglichkeiten bietet. Leider und das ist das Problem, gibt es immer noch unseriöse Zeitarbeitsunternehmen, die Regeln/Gesetze umgehen und Ihre Mitarbeiter prellen. Ich sage aber, solange es Mitarbeiter gibt, die zu solchen Bedingungen arbeiten und Entleiher, die genau das fördern oder gar einfordern, kann reguliert werden was man will… Bereinigen kann sich der Markt nur selbst. Und genau an diesem Scheidepunkt befindet sich unsere Branche mal wieder. Prozesse müssen den Gegebenheiten angepasst werden und das Recruiting ist hier das mit Abstand wichtigste Thema. Hier schlafen aber vorallem Mittelständler aller Branchen und meinen mit den *alten* Methoden Ihre dringenden Vakanzen besetzen zu können. Und genau hier bieten sich für uns weitere Dienstleistungsmöglichkeiten rund ums Personal. Das nur als Beispiel der unendlichen Möglichkeiten, die sich uns bietet. Wie auch im Statement zu finden, jammern hilft nichts, wir spielen in einer der flexibelsten Branchen, die es gibt, mit und wenn wir nicht auf gesetzliche Regelungen positiv reagieren können, wer dann?

    • Friederike v. Hundelshausen

      14.06.2016 at 11:23 Antworten

      Wir schließen uns den Ausführungen komplett an und freuen uns, dass der Beitrag als Aufbruchssignal in eine dynamische Zukunft gesehen wird, in der es viele Chancen für die Personaldienstleistungsbranche gibt. Vielen Dank für Ihren Kommentar.

Wir freuen uns über Ihren Kommentar