Unterschiedliche Multiposting-Betrachtungen

Unterschiedliche Multiposting-Betrachtungen

Mein Statement zu 4 angeblichen Nachteilen

In letzter Zeit drängen vermehrt Multiposting-Anbieter oder Recruiting-Software-Anbieter, die ebenfalls die Vielfachschaltung von Stellenanzeigen bewerben, auf den Markt. In Blog-Beiträgen und anderen Statements schreiben sie über die Funktionsweise sowie über die Vor- und Nachteile des Multipostings. Auffallend ist, dass viele dieser Anbieter aus dem Online Marketing kommen.

Ich habe festgestellt, dass sie zwar über hohes technisches Knowhow verfügen, es Ihnen aber oftmals an der nötigen HR-Kompetenz, speziell im Bereich des Recruitings, fehlt. So lese ich immer wieder Artikel, die die technischen Abläufe dieser Vielfachschaltung zwar korrekt schildern, aber bezogen auf den Recruiting-Markt oft falsche Aussagen treffen. Aus meiner Sicht betrachten diese Anbieter das Multiposting zu einseitig und nur durch die Brille des Werbemarktes.

Ich stimme hundertprozentig damit überein, dass sich die Stellenanzeige zunehmend zu einer Werbeanzeige entwickelt und dass natürlich auch die Einflussfaktoren aus dem Online Marketing unübersehbar sind.

Diese Einflüsse sind durchaus sinnvoll und bedingen sich durch die neuen technologischen Entwicklungen. Hier sind insbesondere die digitale Transformation sowie die Verarbeitung großer Datenmengen (Big Data-Analysen) zu nennen. Nichtsdestotrotz hat der Markt des Recruitings seine Eigenheiten: Jede Branche und jede Bewerberzielgruppe muss gesondert betrachtet werden. Erfolgreiches Recruiting setzt deshalb voraus, die Bewerber Persona und ihre jeweiligen Bedürfnisse genau zu kennen und die Ansprache entsprechend zu wählen.

Ein Schlagwort, das bei der Interpretation von Multiposting oft ins Feld geführt wird, heißt Black Box. Mit einseitigen und unüberlegten Begründungen wird abgeraten, über das sogenannte Black Box-Verfahren zu veröffentlichen. Hierbei wird unterstellt, dass völlig unklar ist, wo die Stellenanzeigen im Internet veröffentlicht werden. Es ist eine gewagte Aussage, dieses Argument ins Feld zu führen, ohne genau zu wissen, wie die entsprechenden Technologie-Anbieter arbeiten und welche Zwecke sie damit verfolgen.

Wir von GermanPersonnel wissen zum Beispiel ganz genau, wo die im Multiposting-Verfahren geschalteten Stellenanzeigen veröffentlicht werden und wie viel organischen Traffic sie jeweils für die veröffentlichten Stellenanzeigen bringen.

Aus diesem Grund sprechen wir bewusst vom Vermarktungsmodell, bei dem durch das gleichzeitige Schalten auf unterschiedlichen Jobbörsen organische Reichweite generiert wird. Denn ein Glas, das bereits zur Hälfte mit kostenlosem Regenwasser gefüllt ist, braucht nur noch die Hälfte an kostenpflichtigem Wasser, um voll zu sein. Zu den häufigsten vermeintlichen Nachteilen werde ich im Folgenden Stellung beziehen. Damit möchte ich aufzeigen, wie stark die Verfasser dieser Beiträge, die die Vielfachschaltung auf ein undurchsichtiges Black Box-Verfahren reduzieren, durch das Online Marketing geprägt sind und wie vorsichtig man mit diesen Aussagen umgehen sollte.

Im Visier: vier angebliche Nachteile

Als erster Nachteil wird oft das schlechtere Suchmaschinen-Ranking genannt. Hier ist zunächst zu betonen, dass die Stellenanzeige per se im Suchmaschinen-Ranking keine Rolle spielt. Wenn man in Google beispielsweise einen Jobtitel eingibt, dann findet man auf den Ergebnislisten Jobbörsen. Das eigentliche Objekt – die Stellenanzeige – wird durch Google nur äußerst selten gefunden.

Insofern werden keine Dubletten, sogenannter Dublicate-Content, wie behauptet wird, auf den unterschiedlichen Jobbörsen kreiert. Stattdessen ist es so, dass die Stellenanzeige auf einer Vielzahl von Jobbörsen gepostet wird und auf jeder einzelnen Jobbörse sogenannter organischer Traffic eingesammelt wird. Diesen Traffic muss der Kunde später nicht mehr bezahlen! Organischer Traffic hat immer den Vorteil, dass er erstens die größte Glaubwürdigkeit hat und zweitens immer kostenlos ist.

Die Behauptung, dass dadurch ein schlechteres Suchmaschinen-Ranking für die Stellenausschreibung erzeugt wird, stimmt definitiv nicht. Vielmehr bewirkt die Multiposting-Vermarktung eine Art Trittbrett-Recruiting auf den jeweiligen Jobbörsen. So kann organischer Traffic für jede Stellenanzeige auf den unterschiedlichen Medienkanälen eingesammelt werden.

Das zweite häufig verwendete Argument lautet, dass es zu keinem Wissensaufbau beim Black Box Multiposting kommt. Das ist zwar erst einmal richtig, aber nicht zu Ende gedacht. Die Stellenschaltung beginnt ja lediglich mit dem Multiposting, das kostenlos organische Reichweite erzeugt. Der Wissensaufbau setzt jedoch erst nach der Vermarktung der Stellenanzeige im organischen Bereich ein:

Wenn der kostenlose Traffic abgeschöpft ist, müssen Recruiting-Kampagnen und eventuell sogar noch die Schaltung auf kostenpflichten Spezialjobbörsen eingesetzt werden. Dann wird selbstverständlich Wissen generiert! Ist Wissensaufbau im Rahmen der digitalen Transformation und im Überangebot von Medienkanälen für Personaler aber überhaupt möglich? – Aus meiner Sicht nicht.

Ich bezweifle, dass in Zukunft Personaler in der Lage sind, den Jobbörsenmarkt und den darüber hinaus sich öffnenden Publisher-Markt, also Werbemarkt, so gut zu kennen, dass sie ein hervorragendes Targeting für die jeweiligen Medienkanäle machen können.

Und ich bezweifle ebenso, dass sie im Anschluss daran dann die richtigen Medienkanäle auswählen und die Preise entsprechend verhandeln können. Diese Themen müssen von intelligenten Systemen übernommen werden. Hier geht der Trend in Richtung Progammatic Job Advertising, worauf sich die Recruiting-Agentur pergenta von GermanPersonnel spezialisiert hat. In ihr vereinen sich langjährige Recruiting-Erfahrung und genaueste Branchenkenntnis mit innovativen Technologien.

Der schlechte Markenauftritt durch das Black Box Multiposting wird zum Teil als weiterer Makel aufgelistet. Dies trifft jedoch lediglich auf Unternehmen zu, die eine Marke sind oder aufbauen möchten! Aus diesem Grund vertrete ich eine differenziertere Betrachtungsweise und will diese Pauschalaussage so nicht im Raum stehen lassen. Auch hier sieht man wieder die Prägung aus dem Online Marketing, das immer die Marke in den Vordergrund stellt.

Für Zeitarbeitsunternehmen hat die Marke jedoch eine untergeordnet Bedeutung. Personaldienstleister fragen sich stets: Wo kriege ich das beste Preis-Leistungs-Verhältnis her und wie kann ich die Effizienz meiner Stellenschaltung optimieren? Hier spielt die eingangs erwähnte organische Reichweite eine wesentliche Rolle und die Marke eine zweitrangige. Und selbst im Markt von kleinen und mittelständischen Unternehmen ist der Markenauftritt noch eine Sekundärbetrachtung.

Primär steht die Besetzung der offenen Vakanz im Vordergrund. Dies ändert sich natürlich je größer das Unternehmen wird und je bekannter die Unternehmen sind. Dann – aber erst dann – ist es richtig, dass man die Medienkanäle auch entsprechend der Marke ausrichten muss.

Das mit Verlaub abwegigste Argument behauptet, dass es zwar gefühlt viele, jedoch keine relevanten Veröffentlichungen gibt. Damit wird Multiposting-Anbietern unterstellt, dass sie die Reichweite über die Anzahl der angebundenen Jobbörsen definieren. Für mich ist diese Behauptung völlig haltlos und eine reine werbewirksame Aussage der Verfasser, denn jeder Multiposting-Anbieter weiß, dass man Reichweite über die Anzahl der Klicks definiert. Bei GermanPersonnel wissen wir beispielsweise ganz genau, wie viele organische Klicks wir für eine spezifische Stellenanzeige erzeugen werden und wie viele Klicks wir dazu einkaufen müssen, um eine Stelle besetzen zu können.

Erst die Kombination aus organischer und eingekaufter Reichweite führt zu einem bestmöglichen Preis-Leistungs-Verhältnis in der Vermarktung von Stellenanzeigen. Aus diesem Grund sprechen wir von einem Vermarktungsmodell.

Fazit

Die Vielfachschaltung von Stellenanzeigen mit nur einem Klick gehört noch immer nicht zum selbstverständlichen Recruiting-Repertoire von Personalern, noch viel weniger das Programmatic Job Advertising oder das Predictive Job Advertising mit angeschlossenem Real Time Bidding Verfahren. Auf diesem Blog versuchen wir deshalb Aufklärungsarbeit zu leisten, das heutzutage technologisch Mögliche anschaulich zu erklären, dafür Interesse zu wecken und zukünftige Entwicklungen aufzuzeigen.

Wir bemühen uns um Transparenz. Aus diesem Grund ist es mir ein großes Bedürfnis, derart einseitige und unvollständige Behauptungen richtig zu stellen bzw. differenzierter darzustellen, um Personaler im Einsatz des Data Driven Recruiting und speziell des Multipostings zu unterstützen. In folgendem Blog-Artikel erklären wir ausführlich unsere Sicht auf „Intelligentes Multiposting und Programmatic Job Advertising“.

Möchten Sie Ihr Recruiting optimieren, Ihr Medienbudget effektiver und vor allem transparenter einsetzen oder sich über unsere Recruiting Software persy informieren, dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung oder kontaktieren Sie Holger Bültermann von unserer Agentur pergenta, der Sie gerne über die aktuellen Angebote informiert.

Marco Kainhuber
Marco Kainhuber beschäftigt sich seit knapp zwei Jahrzehnten mit den Themen E-Recruiting, Personalmarketing und Innovationen im Data Driven Recruiting - speziell für Personaldienstleister. Unter der Rubrik „Marcos Meinung“ veröffentlicht er regelmäßig Aktuelles aus dem Recruiting und der Zeitarbeit.

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