So werden Personaldienstleister WIRKLICH ausgesucht!

So werden Personaldienstleister WIRKLICH ausgesucht!

Welche Auswahlkriterien sind entscheidend?

Als langjähriger Branchenkenner der Zeitarbeit wundere ich mich immer wieder darüber, wenn Behauptungen über die Zeitarbeit als Tatsachen hingestellt werden, die einfach nicht der Realität entsprechen. Dazu gehört aktuell zum Beispiel die Frage, nach welchen Kriterien Unternehmen einen Personaldienstleister auswählen.

Seit mehr als 15 Jahren begleiten wir von GermanPersonnel erfolgreiche Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland. Im Laufe dieser Jahre haben sich die Anforderungen an das Recruiting und an den Vertrieb für Zeitarbeitsunternehmen grundlegend verändert.

Veränderungen des Zeitarbeitsmarktes

Ein stark regulierter Markt wurde im Rahmen der Hartz-IV- Reform liberalisiert und nun mit der AÜG-Reform wieder re-reguliert. Wir haben 2016 auf unserem Blog über die Liberalisierung und Regulierung der Zeitarbeit geschrieben.

Früher lagen die Skalierungseffekte für Personaldienstleister mehr im Vertrieb. Heute liegen sie vor allem in der Verfügbarkeit von geeignetem Personal.

Um zu verstehen nach welchen Kriterien Unternehmen nun tatsächlich Personaldienstleister auswählen, möchten wir zunächst folgende entscheidende Eingangsfrage beleuchten:

Ist der Zugang zu Personaldienstleistungs-Unternehmen nachfrageorientiert oder anbietergetrieben?

Aus unseren Erfahrungen entstehen die Vertriebsimpulse meist auf der Anbieterseite. Das bedeutet: der aktive Vertriebsprozess wird vom Personaldienstleister initiiert und gesteuert.

Das Zeitarbeitsunternehmen reagiert auf eine Stellenausschreibung, wenn es passendes Personal hat und bietet dieses dem suchenden Unternehmen an – nicht andersrum!

Die Auswahlkriterien für die Inanspruchnahme eines solchen Dienstleisters durch Unternehmen sind:

• Verfügbarkeit von geeignetem Personal
• Preis

Nur sehr selten wird der (Vertriebs-)Prozess vom potentiellen Entleiher gestartet. Aber selbst dann sind die entscheidenden Auswahlkriterien dieselben.

Weitere Kriterien könnten sein:

• Vergütung von externem Personal
• Dokumentationen (gerade im Rahmen der AÜG-Reform und der Subsidiär Haftung)
• Erlaubnis befristet oder unbefristet
• Zertifizierung nach Din ISO 9001
• Unbedenklichkeits-Bescheinigung
• Sicherheiten
• Tarifverträge
• Servicegrad
• Etc.

Verfügbarkeit und Preis sind entscheidend

Der zentrale Punkt für die Auswahl eines Personaldienstleisters ist also die „Verfügbarkeit von geeignetem Personal“ und der Preis für die angebotene Dienstleistung. Diese beiden Kriterien wirken stark auf das Recruiting von Personaldienstleistungsunternehmen, insbesondere in Anbetracht der AÜG-Reform.

Demnach muss das Recruiting von Personaldienstleistungs-Unternehmen ergebnisorientiert betrachtet werden. Es bedarf somit viel mehr als einer attraktiven Karriereseite oder einer herkömmlichen Multiposting-Funktion.

Immer wieder finde ich Beiträge, Checklisten und E-Books von Softwareanbietern ohne Erfahrung im Zeitarbeitsmarkt zu diesem Thema. So führt ein Anbieter beispielsweise folgende Kriterien für die Auswahl eine Personaldienstleisters auf:

• Karriereseite
• Stellenanzeige
• Datenbank
• Bewerbungsprozess
• Datenschutz
• Moderne Extras

All diese Themen sind wichtig und richtig. So können wir uns den Ausführungen für die Bedeutung und die Kriterien einer guten Karrierewebseite nur anschließen. Die aufgeführten Punkte sind aber nicht entscheidend für die Auswahl eines Personaldienstleisters!

Ich kann diese Einschätzung folglich nicht teilen. Offensichtlich war die Auswahl der befragten Unternehmen zu klein, denn die Aussagen sind definitiv nicht repräsentativ für den Personaldienstleistermarkt.

Keine SEO-Optimierung der einzelnen Stellenanzeige

SEO-Optmimierung ist sehr wichtig, aber das gilt nicht – was jedoch immer wieder behauptet wird – für die einzelne Stellenanzeige. Google würde zwar einzelne Stellenanzeigen finden, aber der Invest im direkten Wettbewerb mit Jobbörsen und Metasuchmaschinen wäre viel zu hoch.

Nur der Jobfeed und die Karriereseite müssen SEO-optimiert sein

Wer durch SEO-Optimierung versucht, dass seine Stellenanzeige bei Google auftaucht, der begibt sich in einen Wettbewerb mit den Jobbörsen. Das ist extrem teuer und die Kosten dafür stehen in keinem Verhältnis zum Nutzen.

Wir von GermanPersonnel empfehlen stattdessen das sogenannte Trittbrett-Recruiting. Dabei wird die Stellenanzeige auf einer Vielzahl von geeigneten Jobportalen und Aggregatoren (Jobsuchmaschinen) platziert, optimiert und vermarktet. So erreicht man garantiert den Bewerber, der über Google einsteigt und so mit wenigen Klicks zur richtigen Stellenanzeige kommt.

Personaldienstleister- und RPO-Markt unterscheiden sich

Die bisherigen Ausführungen beziehen sich explizit auf den Markt der Personaldienstleister. Bei ihnen ist das Produkt die Überlassung des Mitarbeiters oder die Personalvermittlung. Das Anliegen ist einen Bewerber für eine zu besetzende Stelle zu bekommen. Wie dieser gefunden wird, ist für das Unternehmen unwichtig.

Für RPO-Anbieter ist das Produkt die Erbringung der Recruiting-Dienstleistung. Das Anliegen ist hier, dass das gesamte Recruiting für ein Unternehmen übernommen werden soll. Damit dies so effektiv und kostengünstig wie möglich erfolgt, sind dagegen hier die oben beschriebenen Recruiting-Auswahlkriterien (wie die Karrierewebseite) durchaus von Bedeutung.

Mein Fazit zur Auswahl eines Zeitarbeitsunternehmens

Grundsätzlich kommen immer nur die Zeitarbeitsunternehmen in Frage, die das gewünschte Personal vorrätig und somit einsatzbereit haben. Die Verfügbarkeit ist somit die erste Voraussetzung. Das bedeutet: Jedes Zeitarbeitsunternehmen, das bei einem personalsuchenden Unternehmen vorstellig wird, kann sofort passendes Personal anbieten.

Preislich unterscheiden sich die Zeitarbeitsunternehmen nicht stark, weil sie oft tariflich gebunden sind. Am Ende, so wurde uns immer wieder bestätigt, sind sogar weiche Faktoren, wie die Sympathie des Vertriebsmitarbeiters, ausschlaggebend. Ernüchternd, aber zugleich menschlich, würde ich sagen.

Marco Kainhuber beschäftigt sich seit knapp zwei Jahrzehnten mit den Themen E-Recruiting, Personalmarketing und Innovationen im Data Driven Recruiting – speziell für Personaldienstleister. Unter der Rubrik „Marcos Meinung“ veröffentlicht er regelmäßig Aktuelles aus dem Recruiting und der Zeitarbeit.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.