Schluss mit dem Butterfahrt-Recruiting – auf zur Erlebnisreise!

Schluss mit dem Butterfahrt-Recruiting – auf zur Erlebnisreise!

So wird die Candidate Journey Ihrer Kandidaten zum Erfolg

Viele Stellenanzeigen lesen sich wie Einladungen zu Verkaufsfahrten: vollmundige Versprechungen und gleichzeitig zu wenig für den Job relevante Informationen. Kein Wunder, dass ein Großteil der Anzeigen gar nicht erst geklickt werden. Dabei wäre es für Recruiter zielführender, ihre Kandidaten mit nützlichen Inhalten zu überzeugen. Das Candidate Journey-Modell hilft dabei, die Recruiting-Kommunikation stärker am Bedarf der Kandidaten auszurichten, um mehr und passende Bewerbungen zu generieren.

Die Reise des Kandidaten zum neuen Job

86% der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass das Recruiting in Zukunft wie Content Marketing funktioniert. Kandidaten brauchen ebenso wie potenzielle Kunden nützliche Informationen und Antworten auf ihre Fragen, statt allgemeine Werbephrasen. Genau hier setzt die Idee der „Candidate Journey“ an: Jeder Kontakt mit einem potenziellen Arbeitgeber soll für den Kandidaten optimal gestaltet werden. Und zwar mit Inhalten, die ihn dabei unterstützen, die richtigen Entscheidungen bei seiner Jobsuche zu treffen.

Die „Reise“ eines Kandidaten lässt sich dabei in vier Phasen unterteilen:

1. Orientierung, Recherche und Auswahl passender Stellenangebote
2. Entscheidung zur Bewerbung und Übermittlung von Unterlagen
3. Teilnahme an Auswahlverfahren
4. Entscheidung über eine Zusammenarbeit

Die Herausforderung für das Recruiting in der Zeitarbeit besteht darin, Kandidaten besonders in den ersten beiden Phasen der Candidate Journey mit passenden Inhalten und Botschaften emotional zu erreichen, um ihre Aufmerksamkeit zu wecken und die Vertrauensbasis für Bewerbungen zu schaffen. Und zwar genau dort, wo sie sich informieren: in Jobbörsen, sozialen Netzwerken, in Suchmaschinen oder auf der Website Ihres Unternehmens.

Tipp: Betrachten Sie Ihren Bewerbungsprozess aus Sicht Ihres Wunschkandidaten. Stellen Sie seine Wünsche und Ziele in den Mittelpunkt Ihrer Kommunikation und richten Sie Ihre Inhalte und Botschaften konsequent darauf aus. Hier ist ein Perspektivenwechsel gefragt.

Kandidaten mit den richtigen Inhalten ansprechen

In einer frühen Phase der Candidate Journey geht es im Recruiting darum, Aufmerksamkeit zu wecken und Antworten auf grundlegende Fragen potenzieller Kandidaten zu geben. Laut „Candidate Journey Studie 2017“ sind hier neben der Jobbeschreibung folgende Informationen gefragt:

• Firmenphilosophie, Unternehmenswerte und -kultur
• Produkte des Unternehmens
• Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung
• Stimmen und Meinungen von Mitarbeitern

Das sind die Grundlagen der Recruiting-Kommunikation. Doch diese allein überzeugen noch keinen Kandidaten. Um aus der Vielzahl von Stellenanzeigen hervorzustechen, sollten Sie inhaltlich noch einen Schritt weitergehen.

Die Kür in der Recruiting-Kommunikation

In Anbetracht des wachsenden Wettbewerbs um die Aufmerksamkeit Ihrer Wunschkandidaten sollten sie alle Register in Ihrer Kommunikation ziehen. Liefern Sie Antworten auf drängende Fragen, demonstrieren Sie Ihre Expertise und erzählen Sie Geschichten, mit denen Sie Ihre Kandidaten emotional erreichen.

Antworten liefern: Bieten Sie Antworten auf konkrete Fragen Ihrer Kandidaten zu Berufsbildern und Arbeitsrecht, Marktanalysen, Gehaltsvergleiche, Weiterbildung oder Kinderbetreuung. Hier kommen Ratgeber, Leitfäden und Checklisten in Betracht.

Expertise demonstrieren: Indem Sie potenziellen Kandidaten sachkundig unterstützen, zeigen Sie, dass Sie sich in Ihrem Bereich auskennen und ein kompetenter Partner sind. Hierfür eignen sich Blogbeiträge, E-Books oder Erklärvideos.

Geschichten erzählen: Storytelling weckt nicht nur Interesse, sondern ermöglicht es Ihren Kandidaten, Ihre Botschaft emotional zu erfahren. Eine Aussage wie „Work-Life-Balance ist uns wichtig“ kann beispielsweise durch eine gute Geschichte aus dem Arbeitsalltag eines Mitarbeiters mit Leben gefüllt werden. Dazu eignen sich besonders Videos oder Kurzberichte.

Tipp: Entscheidend für den Erfolg Ihrer Botschaften und Inhalte ist, dass sich Ihre Wunschkandidaten darin wiederfinden und verstanden fühlen. Das setzt voraus, dass Sie eine konkrete Vorstellung davon haben, wer Ihre Kandidaten sind und was sie bewegt.

Eine Candidate Persona hilft Ihnen dabei, Ihre Wunschkandidaten konkret zu beschreiben und Anknüpfungspunkte für Ihre Kommunikation zu finden.

Kandidaten dort erreichen, wo sie sich informieren

Auch der beste Recruiting-Content kann seine Wirkung nicht entfalten, wenn er Ihre Wunschkandidaten nicht erreicht. Ebenso wichtig wie die Erstellung von überzeugenden Inhalten ist deshalb die Verbreitung. Und zwar genau dort, wo sich potenzielle Kandidaten informieren.

Das ist leichter gesagt, als getan, denn in der Praxis hat ein Kandidat 12-18 Kontakte mit Informationen eines Unternehmens, bevor er sich entschließt, sich zu bewerben. In der Zeitarbeit ist diese Zahl geringer. Nach der aktiven Jobsuche, die meist auf Google beginnt, klicken potentielle Kandidaten 120 mal, schauen sich ca. 20 Stellenanzeigen an und bewerben sich maximal bei 10 Unternehmen. Es gilt all diese Kandidaten zu erreichen. Eine Möglichkeit dafür stellt das Multiposting dar.

Zu den wichtigsten Informationsquellen für die Jobsuche zählen laut „Candidate Journey Studie 2017“

• allgemeine Internet-Stellenbörsen,
• Empfehlungen von Freunden, Bekannten und Familienangehörigen,
• das (Online)-Angebot der Arbeitsagentur,
• Webseiten von Unternehmen,
• Google und soziale Medien.

Die Herausforderung für Ihr Recruiting liegt darin, den digitalen Fußabdruck Ihrer Kandidaten zu identifizieren und Ihre Inhalte dort gezielt zu platzieren. Die Kontaktpunkte in verschiedenen Kanälen und Informationsquellen lassen sich für jeden Ihrer Wunschkandidaten in einer sogenannten „Candidate Journey Map“ erfassen.

Tipp: Das Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf unterschiedlichen Plattformen im Netz lässt sich sehr einfach per Multiposting automatisieren. Das spart Zeit und wertvolle Ressourcen.

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GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software persy oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur pergenta interessieren!

Friederike von Hülsen
Friederike von Hülsen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel und unterstützt das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

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