Social Media Recruiting in der Zeitarbeit

Social Media Recruiting in der Zeitarbeit

Der Wettbewerb schläft nicht

Social Media Recruiting ist längst kein Nice to have mehr. Im Kampf um passende Bewerber spielen soziale Netzwerke neben der klassischen Anzeigenschaltung in Printmedien und Online-Jobportalen eine immer größere Rolle. Das gilt auch für Zeitarbeitsfirmen. Erfahren Sie hier, welche Plattformen sich für das Social Media Recruiting eignen und welche Strategien es gibt, potenzielle Kandidaten gezielt zu erreichen.

Welche Plattformen werden für das Social Recruiting genutzt?

Die Studie „Recruiting Trends 2017“ des Institute for Competitive Recruiting (ICR) zeigt, dass dem Business Netzwerk XING die größte Bedeutung zukommt, gefolgt von LinkedIn, dem internationalen Pendant zu XING, mit einem starken Wachstum seit 2015. In beiden Netzwerken liegt der Fokus auf beruflichen Themen. Die Inhalte drehen sich überwiegend um Karriere und Business. Hier finden sich Fach- und Führungskräfte, aber eben auch Kandidaten aus dem Blue Collar Bereich.

Gängige Plattformen für das Recruiting
Gängige Plattformen für das Recruiting. Quelle: ICR Recruiting Trends 2017

Doch auch Netzwerke, in denen eher private Interessen im Vordergrund stehen, werden zunehmend für Recruiting-Zwecke entdeckt. Hier liegt Facebook ganz vorn.

Für Zeitarbeitsfirmen bieten soziale Plattformen grundsätzlich zwei Strategien, um potenzielle Kandidaten zu erreichen: das Schalten von Stellenanzeigen und das aktive Ansprechen von Kandidaten.

Lesetipp:  Die Studie „Active Sourcing und Social Recruiting“ der German Graduate School of Management and Law, Heilbronn im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH beleuchtet beide Strategien genauer.

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Die Pflicht: Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken

Unter Recruitern weit verbreitet ist das Schalten von Stellenanzeigen, den sogenannten „Social Ads“. Diese werden potenziellen Kandidaten als Display-Banner oder Textanzeige in ihrem persönlichen „News-Feed“ angezeigt. Nutzer, die auf eine Anzeige klicken, werden auf die dazugehörige Stellenausschreibung weitergeleitet und zur Bewerbung animiert. Das klingt zunächst sehr einfach, ist aber auch mit gewissen Herausforderungen verbunden.

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Die Vorteile von Social Ads

● Filtern nach Qualifikation und Nutzerverhalten

Der größte Vorteil von Social-Recruiting-Kanälen gegenüber Jobbörsen besteht darin, dass Kandidaten nicht nur anhand bestimmter Eigenschaften, sondern auch anhand ihres Nutzerverhaltens gezielt angesprochen werden können. Das reduziert den Streuverlust von Recruiting-Kampagnen und erhöht die Qualität der Bewerbungen.

● Erreichen von passiven Kandidaten

Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken erreichen auch Kandidaten, die aktuell nicht auf Stellensuche sind. Dies erhöht das Potenzial von Recruiting-Kampagnen erheblich. Dies ist deshalb so wichtig, weil viele potentielle Kandidaten nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber durchaus wechselbereit sind, wenn sie auf ein interessantes Angebot stoßen.

● Verbreitung im Netzwerk potenzieller Kandidaten

Die Reichweite kann sich um ein Vielfaches erhöhen, wenn Nutzer die Stellenanzeige innerhalb ihres persönlichen Netzwerks teilen. Das gilt sowohl für das Schalten von Stellenanzeigen als auch für das aktive Rekrutieren, auf das wir unten näher eingehen.

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Herausforderungen für das Recruiting

● Auswahl der richtigen Plattformen

Wo finden sich geeignete Kandidaten für den jeweiligen Job? Diese Frage entscheidet über den Erfolg einer Recruiting-Kampagne. Wenn beispielsweise schnell Kandidaten für offene Positionen im Blue-Collar-Bereich gefunden werden sollen, dann muss eine Plattform zum Einsatz kommen, wo diese Zielgruppe gut erreicht werden kann.

● Ansprache, die zur Zielgruppe und zur Plattform passt

Jede Anzeige sollte möglichst genau auf den Kontext der jeweiligen Plattform abgestimmt werden, z. B. durch eine passende Tonalität von Sprache und Bildern. Eine Anzeige, die auf XING gut funktioniert, könnte beispielsweise auf Facebook als zu „Business-like“ wahrgenommen werden.

● Aus der Masse hervorstechen

Je passgenauer die geforderten Qualifikationen definiert sind, desto höher ist auch für den Nutzer die Relevanz der Anzeige, die dann als interessant wahrgenommen wird. Ein griffiger Titel und ein pfiffiges Bild tragen dazu bei, sich von anderen Anzeigen abzuheben. Hier sind Kreativität und ein wenig Mut für unkonventionelle Ideen gefragt.

Tipp: Erzeugen Sie ein „Grundrauschen“, indem Sie Stellenanzeigen gezielt aber systematisch auf relevanten Plattformen platzieren. Multiposting kann dabei unterstützen den Rücklauf von qualifizierten Bewerbern zu verbessern.

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Die Kür: Aktives Recruiting über Social Media

Active Sourcing, also das aktive Ansprechen von potenziellen Kandidaten, wird für Personaler, Headhunter und Zeitarbeitsfirmen immer wichtiger und durch Social Media immer einfacher. Passende Bewerber, die ihre Ausbildung und Berufserfahrung in ihrem Profil veröffentlichen, können per Suchfunktion identifiziert und gezielt kontaktiert werden. Laut der oben genannten Studie der Jobbörse Monster geben 28% der befragten Kandidaten an, sich allein aufgrund einer Direktansprache bei einem Unternehmen beworben zu haben. 18% wechselten ihren Job auf dieser Grundlage, obwohl sie sich nicht aktiv auf Stellensuche befanden. Das machen sich Arbeitgeber zunutze: Zusätzlich zur Anzeigenschaltung suchen bereits über 50% proaktiv nach potentiellen Kandidaten.

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Die Vorteile des Active Sourcing

  • Erreichen von passiven Kandidaten

Der wichtigste Vorteil des Active Sourcing ist die Möglichkeit, Kandidaten zu erreichen, die aktuell nicht auf Jobsuche sind, sogenannte latente Kandidaten. So können Recruiter den Kreis potenzieller Kandidaten gegenüber einer reinen Anzeigenkampagne deutlich erweitern.

  • Geringe Mediakosten

Im Vergleich zur Schaltung von Anzeigen entstehen bei der aktiven Ansprache von Kandidaten keine Mediakosten. Die Nutzer-Informationen sind in der Regel kostenlos zugänglich. Manche Plattformen wie etwa XING verlangen allerdings Gebühren für eine Premium-Mitgliedschaft, die es ermöglicht, Kandidaten in begrenztem Maße außerhalb des eigenen Netzwerkes anzuschreiben.

Tipp: Um den manuellen Aufwand für Ihr Recruiting im Rahmen zu halten, sollten Sie Budget für Recruiter-Tools wie etwa den XING Talentmanager oder  XING E-Recruiting 360° einplanen.

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Herausforderungen für das Recruiting

  • Höherer Zeitaufwand

Die Recherche und die Ansprache von potenziellen Kandidaten erfordert einiges mehr an Zeit, da sich Active Sourcing im Gegensatz zum Schalten von Anzeigen nur bedingt automatisieren lässt. Es ist Handarbeit, die besonders, wenn man noch nicht geübt darin ist, Kandidaten persönlich in sozialen Netzwerken anzusprechen, Zeit kostet.

  • Perspektivwechsel

Im Gegensatz zur klassischen Bewerbungssituation ist das personalsuchende Unternehmen in der Position, den Kandidaten durch ein attraktives Angebot von einem Jobwechsel zu überzeugen. Dies erfordert ein Umdenken in der Vorgehensweise und in der Ansprache von Social Media-Nutzern. Candidate Personas helfen dabei, die Brille des Kandidaten aufzusetzen und die richtigen Botschaften zu formulieren.

Tipp: Der richtige Mix macht’s: Mischen Sie Stellenanzeigen aus dem passiven Recruiting und Active  Sourcing aus dem aktiven Recruiting, um das größte Potenzial an geeigneten Bewerbern zu erreichen und Ihre Stelle schnell zu besetzen.

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Beim Inhalt ist Fingerspitzengefühl gefragt

Dies gilt sowohl für das Gestalten der Anzeigen als auch für aktives, direktes Akquirieren. Je passgenauer ein Jobangebot auf den Zielkandidaten und dessen Profil abgestimmt ist, desto höher ist die Akzeptanz der Anzeige bzw. der Direktansprache. Die Inhalte und die Tonalität orientieren sich daher an der Zielgruppe und spiegeln gleichzeitig Werte und Kultur des Unternehmens wider.

Um den Wunschkandidaten in seiner beruflichen Situation abzuholen, kann die Methode der „Candidate Persona“ hilfreich sein und die Suche erleichtern. Dabei wird ein ein fiktives und zugleich sehr greifbares Profil der Idealbesetzung skizziert. Darauf basierend fällt es leicht, die Ansprache inhaltlich und methodisch passgenau auszurichten.

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Fazit: Viel Potenzial, aber Umdenken ist gefragt

Social Media Recruiting ist nicht nur Recruiting in neuen Kanälen. Es bietet die Chance, viel zielgerichteter ein größeres Potenzial an Kandidaten zu adressieren. Wem es gelingt, seine Zielgruppe persönlich mit passenden Botschaften zu erreichen, wird schneller Mitarbeiter finden, die sowohl durch ihre berufliche als auch ihre soziale Qualifikation zum Unternehmen passen. Zeitarbeitsfirmen sind durch saisonale und konjunkturelle Schwankungen im besonderen Maße gefordert, flexibel und kreativ in ihren Recruiting-Strategien zu agieren. Soziale Medien sind daher gerade in dieser Hinsicht eine unerlässliche Ergänzung zu klassischen Methoden der Stellenbesetzung.

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zum Thema Social Recruiting und wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software persy oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur pergenta interessieren!

 

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