Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Stellenmärkte in Zeitungen – für wen sind sie noch interessant?
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Stellenmärkte in Zeitungen – für wen sind sie noch interessant?

Stellenanzeigen waren und sind nach wie vor das wichtigste Werkzeug für ein erfolgreiches Recruiting. Die Rubrikenmärkte, einschließlich der Stellenmärkte, sind jedoch vor vielen Jahren ins Internet abgewandert. Das ist kein Wunder, denn Online-Stellenanzeigen sind nicht nur flexibler, schneller und kostengünstiger, sondern auch in anderen Bereichen den in die Jahre gekommenen Printmedien überlegen. Ihre Daseinsberechtigung haben Stellenmärkte aber dennoch nicht gänzlich verloren, wie im Folgenden gezeigt wird.
 

Papier ist geduldig – online ist flexibel

 

Die Zeitung war lange Jahrzehnte das Maß aller Dinge, wenn es darum ging, Bewerber zu erreichen und Vakanzen zu besetzen – so wie die Kutsche über Jahrhunderte den Maßstab für die Beförderung von Personen und Waren darstellte. Doch so, wie die Erfindung des Autos eine neue Ära einleitete und Kutschen seitdem nur noch ein reines Nischenprodukt darstellen, verändert die Digitalisierung auch das Recruiting: Nachhaltig, dauerhaft und unumkehrbar.
 
Wer einen Job sucht, schaut heute kaum noch in die Zeitung. Denn das Internet bietet mit Online-Jobbörsen, Karriereportalen von Unternehmen oder den sozialen Netzwerken einen viel direkteren, unmittelbaren Überblick, mehr Komfort bei der Suche und weniger Hürden bei der eigentlichen Bewerbung. Printanzeigen sind lange schon nicht mehr erste Wahl bei Jobsuchenden, sie werden von ihnen höchstens noch als zusätzliche Option genutzt oder richten sich – wie etwa die Stellenmärkte in der SZ oder FAZ – an eine hochqualifizierte Klientel.
 
Auch das Recruiting profitiert von diesen Entwicklungen, denn nicht nur lassen sich Ausschreibungen online schneller und reichweitenstärker platzieren, auch die Effizienz und Effektivität von Maßnahmen lassen sich einfacher auswerten, messen und damit steuern. Damit werden Online-Stellenanzeigen im Recruiting-Mix immer bedeutsamer, und das nicht bei der Suche nach qualifiziertem, erfahrenem Fachpersonal. Denn Aufwand und Erfolg lassen sich genau planen und dann kontinuierlich mit dem Erreichten vergleichen – gibt es Abweichungen, können diese genau bestimmt und Veränderungen zeitnah umgesetzt werden.
 

Die digitale Transformation verändert auch den Online-Stellenmarkt

 

Die Abwanderung der Stellenmärkte ins Internet kennzeichnet somit die erste Evolutionsstufe: aus online wurde digital. Die zweite Evolutionsstufe wurde durch Mobilisation und datengetriebene Modelle (Big Data) erreicht. Stellenanzeigen wurden fortan nicht nur einfach 1:1 online veröffentlicht, sondern ihrer Veröffentlichung geht eine umfangreiche Analyse der Zielgruppe und ihres Nutzerverhaltens sowie der von ihnen besuchten Internetseiten und Kanäle voraus.
 
Dadurch können Stellenanzeigen heute passgenau auf die Zielgruppe zugeschnitten und dort veröffentlicht werden, wo sich die Zielgruppe aufhält. Darüber hinaus ist eine fortlaufende Erfolgskontrolle der Stellenanzeigen möglich. So kann man genau analysieren, was funktioniert und was nicht und die Stellenschaltung optimieren.
 

In Printmedien ist keine Erfolgsmessung möglich und aus diesem Grund sind Stellenanzeigen in Printmedien schlichtweg zu teuer, für die konkrete Bewerbergewinnung.

 
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Von Zielen und Zielgruppen

 

Um Kandidaten zu finden und erfolgreich zu umwerben, müssen Recruiter heutzutage ihre Zielgruppe genau kennen: Eine ungelernte Arbeitskraft muss anders angesprochen werden als ein gut ausgebildeter Akademiker, eine zu besetzende Ausbildungsstelle in der Produktion stellt andere Anforderungen an das Wording, die Gestaltung und die Inhalte einer Stellenausschreibung als eine Vakanz in der Finanzbuchhaltung.
 
Daher ist es wichtig, sich im Vorhinein ein genaues Bild zu machen: Wie tickt meine Zielgruppe, welche Erwartungen und Vorstellungen hat sie und wo kann ich sie auf welchem Weg am besten erreichen? Candidate Personas sind dabei eine wichtige Hilfestellung, denn mit ihnen lassen sich Zielgruppen definieren, ihr Verhalten einschätzen und analysieren – eine wesentliche Voraussetzung dafür, den Recruiting-Mix und die Stellenanzeige optimal auf die jeweilige Zielgruppe abzustimmen.
 
Auf Grundlage der einzelnen Personas können dann gezielt die passenden Online-Kanäle ausgesucht werden.
 

Werden Lager- oder Produktionshelfer oder auch Pflegekräfte gesucht, ist die Schaltung einer Printanzeige im kostenlos verteilten Wochenblatt der Stadt durchaus sinnvoll.

 
Warum ist dies so? Weil dieses Bewerberklientel (meist aus der Generation X) noch die Anzeigen- und Wochenblätter liest und man über Printanzeigen auch die Menschen erreicht, die nicht so online-affin sind. Dazu gehören auch viele Hausfrauen und Teilzeitkräfte, die sich noch die Zeit nehmen, um Anzeigenblätter durchzusehen. Die Generation 20+ ist jedoch nicht mehr empfänglich für solche Printmedien und darüber auch nicht mehr zu erreichen.
 
Fachkräfte wie beispielsweise IT-Spezialisten nutzen – wenn überhaupt noch – Stellenanzeigen in renommierten überregionalen Zeitungen. Sie verlassen sich nicht mehr auf den Printbereich, sondern wählen die erheblich vielfältigeren Möglichkeiten des Internets, um Jobausschreibungen zu finden.
 

Warum Stellenanzeigen dennoch sinnvoll sein können …

 

Auch wenn sie veraltet wirkt und die besten Zeiten vermutlich hinter ihr liegen, hat die klassische Stellenanzeige trotz Recruiting 2.0 gerade in der Zeitarbeit noch nicht gänzlich ausgedient. Sie muss zu den Personas und damit zur Zielgruppe passen, um zu wirken. Wie die Kutsche, die nicht gänzlich vom Auto verdrängt wurde, sondern zu repräsentativen Zwecken, etwa bei Hochzeiten, noch gerne eingesetzt wird. Ähnlich verhält es sich mit gedruckten Stellenanzeigen: Durch die Präsenz in relevanten Zeitungen und Zeitschriften kann die Unternehmensmarke gestärkt und ausgebaut werden – Stichwort Employer Branding –, auch wenn der Rücklauf auf eine gedruckte Stellenausschreibung möglicherweise gering ausfällt.
 
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Christian Praetorius war nach seiner Ausbildung zum Controller (IHK) lange Jahre im Controlling verschiedener Unternehmen tätig.
Studium an der SRH Hochschule für Wirtschaft und Logistik und seit 2012 als freiberuflicher Autor, unter anderem zu HR- und BWL-Themen.

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