Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Unternehmenskultur ist wichtig – wie lässt sie sich messen?
23323
single,single-post,postid-23323,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,,vertical_menu_enabled,select-theme-ver-2.2,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12,vc_responsive
Messung-von-Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist wichtig – wie lässt sie sich messen?

Die Bedeutung des Cultural Fit

 
Über die Bedeutung unternehmenskultureller Passung herrscht weitestgehend Einigkeit. Bei Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen oder von denen sich das Unternehmen trennt, heißt es oft „es hat einfach nicht gepasst…“. Auch die Auswahlentscheidung im Recruiting wird oft begründet mit „er/sie passt“. Natürlich spielen fachliche Kenntnisse und Kompetenzen im Recruiting eine wichtige Rolle, aber diese Punkte prüfen Personaler in der Auswahl meist schon relativ früh im Rahmen der Negativselektion. Die Entscheidung wer letztlich genommen wird – die Positivselektion – wird begründet mit einem (hoffentlich) möglichst guten Cultural Fit.
 
Denn: Je größer der Fit, desto höher die Produktivität, Zufriedenheit, Verweildauer, desto besser der Umgang mit Kunden, Kollegen, Firmeneigentum, desto niedriger Krankenstand, Diebstahlneigung usw. Alles durch Studien belegt. Man kann es so ausdrücken: Je weniger Mitarbeiter mit den Regeln und (ungeschriebenen) Gesetzen im Unternehmen fremdeln, desto weniger Reibungsverlust entsteht.
 
Und dabei handelt es sich nicht um „Wohlfühlen“ im leistungsfernen Sinne. Wie Collins und Porras von der Stanford Universität in ihrem Buch „Build to last“ beschreiben, sind Unternehmen, die sich auf eine starke wertebasierte Kultur konzentriert haben, etwa 6-mal erfolgreicher als andere. Die Unternehmensbewertungen entwickeln sich rund 15-mal so erfolgreich. Argumente, bei denen auch der härteste Controller hellhörig werden dürfte.
 
Zahlreiche Studien belegen die hohe Bedeutung des Cultural Fit immer wieder – etwa die Cultural Fit Studie von Employour und meta HR oder die Global Human Capital Trends von Deloitte. Und das quer über alle geografischen Regionen und Branchen hinweg.
 
Auch wenn die Bedeutung der kulturellen Passung in der Zeitarbeit und Mitarbeiterüberlassung möglicherweise geringer ist, weil die Mitarbeiter sozusagen von vornherein nur einen begrenzten Zeitraum im Zielunternehmen verbringen, gilt auch hier: Je besser die Passung, desto größer die Leistung.
 
Interessanterweise zeigt sich in vielen Untersuchungen jedoch auch eine erstaunlich hohe Diskrepanz zwischen wahrgenommener Bedeutung und dem Grad der Beherrschung des Themas Unternehmenskultur.
 
Unternehmen-können-Unternehmenskultur-nicht-benennen

Unternehmen können Unternehmenskultur nicht benennen

 
Woran liegt das? Alle sagen: Ja, kulturelle Passung ist wichtig! Aber die wenigsten wissen, was genau dabei eigentlich passen soll.
 
Der Kern des Problems dürfte sein: Bzgl. der Frage, was eigentlich genau Unternehmenskultur ist (Merkmale) und speziell der Frage, wie genau diese im eigenen Unternehmen beschaffen ist (Merkmalsausprägung), existiert bestenfalls ein mehr oder weniger einheitliches Gefühl, aber eben keine klare Definition:
 
„Wir sind fortschrittlich und neuen Entwicklungen gegenüber aufgeschlossen.“ Aber was heißt das genau? Wieviel Innovation bzw. Tradition ist das? Wie risikobereit oder eben vorsichtig ist das Unternehmen?
 
Oder:
 
„Wir legen Wert auf Offenheit.“ Aber wieviel Familiarität oder eben doch professionelle Distanz bedeutet das?
 
Zugegeben: Das sind weiche Konstrukte, die sicherlich nicht jeder gleich versteht, auch wird die Wahrnehmung der Merkmalsausprägungen im Unternehmen nicht homogen und bei allen gleich sein. Aber heißt das, dass man unternehmenskulturelle Merkmale deshalb gar nicht beschreiben kann? Wer so denkt, macht es sich zu einfach. „Geht nicht, also lassen wir es…!“
 
Wenn sich selbst Länder oder ganze Kulturräume beschreiben lassen, z.B. hinsichtlich unterschiedlicher Ausprägung von Individualismus bzw. Kollektivismus, warum soll dies dann für erheblich kleinere und homogenere Einheiten wie Unternehmen partout nicht möglich sein?
 
Denn – und das muss klar sein –, wenn ein Unternehmen die vorhandene Kultur nicht zumindest in Ansätzen klar definiert, dann wird es nicht gelingen, ein konsistentes Bild nach außen abzugeben. Folglich wird auch jeder neue Mitarbeiter hinsichtlich seiner kulturellen Passung bestenfalls ein Glückstreffer sein. Wenn ich das Schlüsselloch nicht kenne, woher soll ich dann wissen, welcher Schlüssel passt? Cultural Fit kann so nicht geplant werden.
 
Auch ist jeder Versuch die Unternehmenskultur zu verändern, ohne saubere Bestandsaufnahme, wie sie denn heute ist, bestenfalls suboptimal. Wie soll der Erfolg einer Maßnahme beziffert werden, wenn man den genauen Unterschied zwischen vorher und nachher nicht kennt und quantifizieren kann? Wenn ein Unternehmen – wie aktuell etwa Daimler – sich vornimmt, schneller zu werden, indem etwa die Autonomie der Mitarbeiter bei Entscheidungen erhöht wird, ist es unerlässlich zu wissen, wie der Grad der Autonomie oder Hierarchie denn heute aussieht.
 
Unternehmenskultur-ist-wichtig

Messung von Unternehmenskultur in Zeiten von Algorithmen und Data Driven Recruiting

 
An anderer Stelle der Personalarbeit wird immer intensiver über den Einsatz automatisierter Formen der Bewerber- und/oder Mitarbeiterbeurteilung diskutiert: Data Driven Recruiting und People Analytics, von eignungsdiagnostischen Testverfahren (Online-Assessment) bis hin zu ontologisch und auf Big Data fundierenden Matching-Algorithmen. Es wäre sehr verwunderlich, wenn der Bereich des kulturellen Matchings hiervon aber ausgenommen bliebe.
 
Folgerichtig gibt es inzwischen verschiedene Verfahren, die auf wissenschaftlicher Basis unternehmenskulturelle Merkmale, deren Ausprägung sowie den Grad der Übereinstimmung mit den unternehmenskulturellen Vorstellungen von Bewerbern und / oder Mitarbeitern messen können.
 
Eine Übersicht inklusive einer qualitativen Bewertung verschiedener Verfahren findet sich etwa im Personaleum-Blog.
 
Klar ist: Auch diese Instrumente beinhalten Unschärfen. Das liegt schon allein in der „Weichheit“ der zugrundeliegenden Konstrukte (Innovation vs. Tradition, Vorsicht vs. Risikobereitschaft, etc.) begründet. Gleiches ließe sich aber auch gegenüber weithin akzeptierten Modellen zur Erfassung der individuellen Persönlichkeit (z.B. dem Big Five Modell) vorbringen. Auch hier steckt in Begriffen wie Extraversion oder Offenheit einiges an Interpretations- bzw. Verständnisspielraum. Gleichwohl steht außer Frage, dass Persönlichkeitstests – zumindest solche, deren Qualität in Form sog. Gütekriterien belegt ist – helfen, eine Person besser einschätzen zu können. Kulturmatching-Verfahren übertragen diesen Gedanken sozusagen nun auf die „Persönlichkeit des Unternehmens“. Sie bieten so enormes Potential, dem Unternehmen in der Wahrnehmung nach innen und außen erheblich mehr Profil und Unterscheidbarkeit zu geben.
 
Das ist für Unternehmen („wer und wie sind wir eigentlich…?“) und potentielle Bewerber („passe ich da rein…?“) gleichsam wichtig.
Die hochökonomische und niedrigschwellige Durchführung innerhalb weniger Minuten macht derartige Verfahren dabei auch für die Findung von Mitarbeitern im Rahmen der Zeitarbeit oder Mitarbeiterüberlassung interessant.
 
Dass es auch hier besser ist, wenn es zwischen Mitarbeiter und Unternehmen passt oder eine etwaige Nicht-Passung zumindest frühzeitig festgestellt werden kann, dürfte einleuchten. Für die Überprüfung des Cultural Fit blieb in der Vergangenheit oft keine Zeit oder der Aufwand hätte nicht in sinnvoller Relation zum Nutzen gestanden. Das könnte sich nun ändern.
 
Marco Kainhuber schickt regelmäßig unsere Highlights in seinem Recruiting Blog-Newsletter raus. Melden auch Sie sich für Marcos Newsletter an. Wir freuen uns über Ihr Interesse und sind auch für Fragen, Anregungen und Kommentare offen.
 

Joachim Diercks, Geschäftsführender Gesellschafter, CYQUEST GmbH.
Diercks ist Gastdozent für webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Er ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßig Referent bei Fachkongressen zu Personalmanagement-Themen.

2 Kommentare

Wir freuen uns über Ihren Kommentar