Wie rekrutiert eigentlich Microsoft?

Wie rekrutiert eigentlich Microsoft?

Ein Gespräch mit der Recruiting Managerin Bianca Lorenzen

Microsoft beschäftigt weltweit rund 124.000 Mitarbeiter, in Deutschland sind es um die 2.700. Bis zu 500 Positionen werden hierzulande jährlich neu besetzt. Wir wollten wissen, wie diese rekrutiert werden. Marco Kainhuber und ich haben deshalb die Recruiting Managerin Bianca Lorenzen von Microsoft getroffen. Welche Rolle spielen Stellenanzeigen und Jobbörsen noch für Microsoft und muss Microsoft Talente überhaupt suchen, oder kommen die haufenweise von alleine, schließlich ist Microsoft eine bekannte Employer Brand?

In der Eingangshalle von Microsoft im Münchner Norden blinkte der zweitgrößte Adventskalender Münchens, als wir Bianca in der Digital Eatery trafen. Es war spannend ihr zuzuhören und was sie über Stellenanzeigen, Active Sourcing, Fachkräftemangel, Digitalisierung und Zeitarbeit bei Microsoft erzählte. Schnell war klar, Microsoft ist ein extrem innovatives Unternehmen, das aktiv die Zukunft mitgestaltet.

Sprechblasen-Dialog

Über Stellenanzeigen läuft nicht mehr viel

Die klassische Stellenanzeige wird zwar auch bei Microsoft für jede Vakanz erstellt und auf der Karriereseite veröffentlicht, Kandidaten werden so jedoch kaum gewonnen. Die Bewerber, die sich auf ausgeschriebene Stellenanzeigen oder auch initiativ bewerben sind meist nicht die, die Microsoft sucht. Oft verfügen sie nicht über die notwendigen Kenntnisse, um in der Digitalen Transformation und der Digitalisierung erfolgreich zu sein. Doch gerade die sind unerlässlich bei Microsoft, denn, so Bianca:

„Wir begleiten Kunden in Ihrer eigenen Digitalisierung, um Sie noch erfolgreicher zu machen.“

Da Stellenanzeigen nicht mehr die gewünschten Bewerber hervorbringen, werden auch Jobportale nicht mehr von Microsoft genutzt. Lediglich auf LinkedIn werden die Stellenanzeigen noch gepostet, zum Teil auch auf XING, aber der Fokus auf den deutschsprachigen Raum ist zu eng für Microsoft. Hier wird global gedacht und gehandelt.

„Wir blicken in die Zukunft. Welche Prozesse ändern sich. Wie müssen sie künftig aussehen?“

Einsatz von Recruiting-Kampagnen für einzelne Stellenanzeigen, Google for Jobs oder Facebook for Jobs? – weit gefehlt. Microsoft nutzt nach Möglichkeit seine eigenen Tools. Aktuell wird ein neues cloudbasiertes Tool für den Recruiting-Prozess integriert.

In Zukunft können dann Bewerbungen noch effektiver und zeitnaher bearbeitet werden, um Bewerber/innen optimal im Prozess zu unterstützen. Schon jetzt kommen alle Bewerbungen über die Karriereseite. Auch bei einer Bewerbung über LinkedIn landet der Jobsuchende auf der Karriereseite von Microsoft.

Sprechblasen-Dialog

Der Fachkräftemangel macht auch vor Microsoft nicht halt

Die ca. 500 Positionen, die allein in Deutschland jährlich besetzt werden, sind alles Fach- und Führungskräfte und diese kommen weder von alleine noch über Stellenanzeigen. Gesucht werden Mitarbeiter für den (Spezialisten-)Vertrieb, das Consulting, das Consumer Business und das Marketing. Die häufigsten Positionen sind vertrieblich ausgerichtet im B2B und B2C-Bereich und Technologieexperten.

Hier die passenden Kandidaten zu finden ist auch für Microsoft eine große Herausforderung. Seit Jahren macht der Bewerbermarkt auch dem Großkonzern Schwierigkeiten. Potentielle Kandidaten haben in der Regel einen Job. Vor 3 Jahren hat Microsoft deshalb ein Global Talent Akquisition Team aufgestellt mit weltweit arbeitenden sogenannten Sourcing Hubs.

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Das Global Talent Akquisition Team setzt auf Active Sourcing

Der IT-Konzern sucht in technisch ausgeprägten Nischen und nach Experten, die sich in bestimmten Branchen auskennen, gepaart mit IT-Erfahrung. Dieser Herausforderung stellen sich bei Microsoft

Recruiter: die für den gesamten Prozess verantwortlich sind, inklusive der Kandidatenauswahl

Hiring Manager: die aus der jeweiligen Fachabteilung kommen, für die Stellenausschreibung verantwortlich sind und die Position besetzen und

Sourcer: die Active Sourcing betreiben

Ziel der Personaler sind heutzutage die nicht Wechselwilligen. Diese besuchen keine Karrierewebseiten oder Jobportale, weil sie nicht auf Jobsuche sind. Wenn sie aber persönlich angesprochen werden mit einem interessanten Jobangebot – Microsofts Strategie – dann wird der Jobwechsel auf einmal auch für sie eine Option. Diese Direktansprache erfolgt u. a. über die sozialen Netzwerke. Und mit dieser Strategie ist Microsoft sehr erfolgreich.

„Viele der Angesprochenen haben Microsoft als möglichen Arbeitgeber gar nicht unbedingt auf dem Schirm“, so Bianca.

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 Social Hubs entstehen dort, wo die Talente sitzen

Die extrem gut vernetzten Sourcer & Recruiter sprechen Wunschkandidaten aber nicht nur im Netz, sondern auch vor Ort an und zwar da, wo diese leben. So wurden beispielsweise in Osteuropa Hubs gegründet, wo Engineering Experten rekrutiert werden. Mittlerweile finden Recruiting-Events auf der ganzen Welt statt, um Jobinteressenten auf Microsoft und deren vielfältige Jobs aufmerksam zu machen und die Wunschkandidaten zu finden.

Manchmal wird auch ein Hub eröffnet, um die Talente dort einzusetzen, wo sie sind, wie z. B. in Prag. Hat sich erst eine lokale Community bestimmter Spezialisten gebildet, dann bleibt Unternehmen oft nichts anderes übrig, also die gewünschten Kandidaten von dort aus für sich arbeiten zu lassen. – Die Digitalisierung macht´s möglich. Der Bewerbermarkt macht´s nötig.

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Und das Recruiting der Zukunft?

Für Bianca ist der klassische Recruiter ein Auslaufmodell. Die Bewerbervorauswahl wird, so Bianca, durch künstliche Intelligenz (KI) erfolgen. Vieles wird von Chatbots übernommen werden. KI ist Marcos Stichwort. Als Bianca das Ende der klassischen Stellenanzeige in ein paar Jahren vorhersagt, pflichtet er ihr bei, ergänzt jedoch:

„Um die latent wechselwilligen Kandidaten genau im Point of Interest mit der richtigen Message zu erreichen, kann man sich Marketing-Methoden bedienen. Dann wird aus der Stellenanzeige eine Werbeanzeige und die Zielgruppe sind nicht mehr aktiv Suchende sondern latent Wechselwillige. Diese Art der Bewerberansprache wird auch Programmatic Job Advertisement genannt.“

Und schon sind wir beim Autonomen Recruiting angekommen. Marco versteht darunter, dass ein System lediglich aufgrund der Eingabe „Was und wo suche ich“ selbständig die performanteste Werbeanzeige erstellt und der Recruiter nur noch sein o. k. gibt. Auch erhaltene Bewerbungen werden automatisch gegen den ursprünglichen Request gematched. Der Algorithmus entscheidet somit bei der Kandidatenauswahl im ersten Schritt. Noch ist das Zukunftsmusik, aber Stück für Stück werden die Weichen dafür gestellt, u. a. von GermanPersonnel.

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Künftige Bewerber im Kindergarten erreichen?

Mit seinem Inbound Recruitment Marketing ist Microsoft sehr gut aufgestellt. Nichtsdestotrotz kann man nichts gegen die demographische Kennzahl tun: Man kann nicht mehr Leute rekrutieren, als da sind. Aber auch da blickt Microsoft in die Zukunft und engagiert sich mit seinem Schlaumäuse-Programm in Kindergärten und geht Kooperationen mit Schulen ein.

Mit „Code your Life“ wird an Schulen das Programmieren gefördert. Das ganze Thema MINT ist noch immer schwierig für Mädchen und Frauen, deshalb wurden hier viele Maßnahmen ergriffen, um frühzeitig etwas gegen die Entwicklung der schwindenden Bewerber zu tun.

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Man muss mit der Zeit gehen

Letztendlich ändern all die innovativen Ideen und Strategien jedoch nichts am hart umkämpften Bewerbermarkt. Für Marco liegt der große Change darin, zu erkennen, wie sich Arbeit verändert – von Handarbeit zu Kopfarbeit.

„Das Mindset muss sich verändern“, so Marco.

Für ihn betrifft dieses wichtige Thema auch Recruiter, deren Rollen sich verändern werden. Man muss aufgeschlossen sein gegenüber der Digitalisierung. Sie soll als Chance wahrgenommen werden. Mit dem Thema Digitalisierung wird auch z. B. in  der ZA-Branche eher ängstlich umgegangen. Da wird davor gewarnt, nicht die Macht aus den Händen zu geben. Marco und Bianca sind sich einig, dass das der falsche Weg ist mit der Digitalisierung umzugehen.

„Man gibt zwar viel aus der Hand, aber man bekommt auch viele Erleichterungen der eigenen Arbeit“, betont Bianca.

Es gilt, sich zu fragen, was man verändern kann. Insbesondere die Zeitarbeit muss sich überlegen: Wie muss ich aufgestellt sein, um weiterhin erfolgreich zu sein. Für Marco ist klar:

„Man muss sich solche Unternehmen wie Microsoft als Vorbild nehmen, die die Digitalisierung als Chance nutzen.“

Am Ende sind sich beide einig: Es wird spannend.

Auf dem Weg zu Mircosoft

Es war ein interessanter Termin, der Spaß gemacht hat. Danke Bianca für das Treffen und danke Marco, dass ich hinterher den Porsche zurückfahren durfte. 🙂

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zum Thema Social Recruiting und wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software persy oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur pergenta interessieren!

 

Friederike von Hülsen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel und unterstützt als Community Managerin das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

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