Recruiting 2030: Über Bots und Algorithmen zu einer „neuen Menschlichkeit“?

Recruiting 2030: Über Bots und Algorithmen zu einer „neuen Menschlichkeit“?

Personalgewinnung gilt bereits heute als überaus dringliches Thema. In der Managerbefragung des ifo Instituts für 2017 sahen 59 % der Befragten in „zunehmendem Fachkräftemangel“ das größte Risiko für die ansonsten sehr robuste Konjunktur.

Auch verändern sich in zahlreichen Branchen nicht nur die inhaltlichen Anforderungen an Berufsbilder durch technologische Innovationen, sondern insbesondere auch die Strukturen und Organisationsformen der Arbeitswelt. „Caring Companies“ vs. „fluide Unternehmen“ bringen völlig neue Arbeitsmodelle mit sich. Klar ist, dass sich dadurch sowohl die Anforderungen an die Mitarbeiter als auch an die Personalgewinnung zwangsläufig verändern.

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Die zunehmende Personalknappheit am deutschen Arbeitsmarkt hat außerdem dazu geführt, dass neue Zielgruppen erschlossen wurden. Durch die Verkürzung von Schul- und Studienzeiten drängen jüngere Menschen auf den Arbeitsmarkt, Frauen, die früher häufig die Familienorganisation übernommen haben, arbeiten in Teil- oder Vollzeit und auch ältere Personen rücken zunehmend als begehrte Arbeitskräfte ins Blickfeld vieler Unternehmen. Diese neuen Zielgruppen bringen nicht nur Arbeitspotenzial mit sich, sondern auch eigene Vorstellungen beispielsweise bezüglich der Arbeitsorganisation, Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem, Werten oder der Unternehmenskultur. Auch das darf man bei der Personalgewinnung nicht außer Acht lassen.

Und natürlich bleibt auch das Personalwesen an sich auch nicht von der rasch fortschreitenden technischen Entwicklung verschont. Verheißungen intelligenter Algorithmen, die Potential erkennen und bewerten können, Maschinen, die Kündigungswahrscheinlichkeiten vorhersagen oder Bots, die selbständig Auswahlgespräche führen, lassen erahnen, wohin die Reise geht. Die nachfolgenden „vier langen Linien“ sollen aufzeigen, durch welche Trends die Personalgewinnung der Zukunft geprägt und bestimmt sein wird.

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1. Bedeutung der Selbstselektion nimmt deutlich zu

Selbstselektion meint die Auswahlentscheidung des Bewerbers – nämlich sich überhaupt beim Unternehmen zu bewerben. Leider wird genau dieser Punkt im Rahmen der Personalgewinnung immer noch enorm unterschätzt.

„Gute“ Auswahlentscheidungen hängen keineswegs nur mit der Qualität der Auswahlinstrumente ab, sondern vor allem davon, dass sich die Richtigen – die right potentials – überhaupt bewerben. Dieser Zusammenhang ist nicht nur plausibel, sondern statistisch mit dem sog. „Taylor-Russell-Modell“ schon lange bewiesen (Taylor und Russel 1939).

Je besser die Selbstselektion, desto besser die Personalgewinnung und zwar auch dann, wenn alle anderen Faktoren gleich bleiben.

Selbstselektion gelingt dann, wenn das Employer Branding eine distinkte Arbeitgebermarke und damit „echte Unterscheidbarkeit“ schafft. Es geht um Anlocken (der Richtigen) und Abschrecken (der Falschen) – also weniger Bewerber, dafür mehr Treffer.

Recruiting und Employer Branding müssen künftig Hand in Hand gehen.

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2. Personalgewinnung wird erheblich stärker personalisiert

One size fits all? Ein Motto das im HR Bereich schleunigst über den Haufen geworfen werden muss. Die Personalisierung findet hier auf den unterschiedlichsten Ebenen statt. So werden sich beispielsweise Online-Stellenanzeigen, deren Gestaltung, Tonalität und Inhalte von Betrachter zu Betrachter unterscheiden. Der Content wird also anhand der Merkmale des Empfängers definiert und individualisiert.

Doch die Personalisierung betrifft nicht nur das Recruiting für ein bestimmtes Jobangebot, auch der Job an sich wird sich stärker an den individuellen Anforderungen ausrichten müssen, d.h. die Stellen werden zunehmend sowohl fachlich-inhaltlich als auch bezüglich der jeweiligen Lebensmodell-Passung und Beschäftigungsform personalisiert. Nicht mehr Zielgruppen („Schüler mit mittlerer Reife“), sondern Zielpersonen („Lucas, 16 Jahre aus Hamburg-Lokstedt“) werden im Fokus der Personalgewinnung stehen.

Auch die gegenwärtig noch übliche zeitpunkt- bzw. anlassbezogenen Rekrutierung wird einer stärkeren Zeitraumbetrachtung mit langfristigem Talent-Relationship-Management weichen. Bereits heute betrachten laut der Studie „Recruiting im Wandel – wohin geht die Reise?“ (Hager et al., 2017) 53,6% der befragten Recruiter den Recruiting-Prozess erst nach einer OnBoarding-Phase als abgeschlossen.

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3. Alles wird „Matching“

Ziel des Matchings ist es, durch einen Passungsabgleich fachlich-inhaltlicher Kriterien, vor allem aber auch hinsichtlich weicher Merkmale wie Interessen, Persönlichkeit und Kultur, möglichst gut passende Kandidaten zum passenden Zeitpunkt im passenden Unternehmen auf passende Jobs zu bekommen.

Auch sind sämtliche Maßnahmen, die die Klarheit der Erwartungen (Accuracy of Expectations) auf beiden Seiten erhöhen letztlich Matching-Instrumente. Beispiele wie ein virtueller Unternehmensrundgang, eine bereitgestellte Fallstudie oder sog. „Mitarbeiter-Testimonials“ bieten Interessierten einen Einblick ins Unternehmen und ermöglichen „Matching durch Kennenlernen“.

Die Suche nach dem perfekten Fit kann also nur dann erfolgreich sein, wenn sich Unternehmen gegenüber Matching-Technologien öffnen, die eine klare Definition dessen zulassen, wer sie sind (Arbeitgebermarke), wie sie sind (Unternehmenskultur) und welche Skills bzw. Persönlichkeiten sie suchen.

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Neben dieser eher „weichen“ Interpretation des Begriffs Matching, hat dieses Thema aber natürlich auch eine sehr technische Seite. Und die technischen Entwicklungen in diesem Bereich sind beeindruckend. So haben verschiedenste Forschungsprojekte der University of Cambridge, Penn State University oder IBM nachgewiesen, dass es möglich ist, aus (frei verfügbaren) Social Media Daten valide auf die Nutzerpersönlichkeit zu schließen.

Bestimmte Software ist in der Lage aus Schriftproben sowohl Alter, Geschlecht, Emotionen, Ansichten als auch die Persönlichkeit des Verfassers abzuleiten. Die Gesichtssoftware SHORE des Fraunhofer IIS kann von der Mimik einer Person auf deren Gemütsverfassung schließen, genauso wie Sprachanalyse-Software verspricht, dies auf Basis von Sprachproben zu können.

Chatbots beantworten Bewerberanfragen und humanoide Roboter führen strukturierte Auswahlinterviews oder werden – der BAYER Konzern war hier einer der ersten – zu Berufsberatern auf Karrieremessen.

Humanoider Roboter von Bayer für Auwahlinterviews von Bewerbern und Karriereberater
(© BAYER)

Wieder andere Tools errechnen aus verschiedensten Daten individuelle Kündigungswahrscheinlichkeiten oder Stimmungen in einzelnen Abteilungen. Google hat seinen neuen Suchindex Google for Jobs mit einer mächtigen und fortlaufend dazu lernenden Ontologie unterlegt mit dem Nutzerversprechen, ihm aus allen im Internet verfügbaren Jobangeboten, schnell und unkompliziert die passendsten herauszusuchen. Browser-Plugins werten das individuelle Nutzungsverhalten aus und errechnen hieraus nicht nur personenbezogene Merkmale, sondern leiten daraus auch ab, in welcher Tonalität die jeweilige Person am besten anzusprechen sei.

Wir selber haben bei CYQUEST im Rahmen eines gemeinsamen Projekts mit einem Medienkonzern einen Algorithmus darauf trainiert, aus unstrukturierten und teilweise gecrawlten Stellenanzeigen valide abzuleiten, welches Persönlichkeitsprofil der ideale Kandidat für die jeweilige Stelle haben sollte. Dies wiederum stellt die Basis dafür dar, dass eben diese Stellenanzeige auch bevorzugt darauf passenden potentiellen Kandidaten angezeigt wird.

Hierbei darf man allerdings nicht außer Acht lassen, dass diese technischen Entwicklungen nicht nur die Unternehmensseite betreffen. Auch Kandidaten werden zunehmend digitale Hilfsmittel einsetzen, um passende Unternehmen und Jobs zu finden, Abgleiche hinsichtlich der Skill-, Interessen, Persönlichkeit- und Kulturpassung vorzunehmen und sich das verfügbare Angebot zu „matchen“: Szenarien bei denen „Bot und Bot“ bereits einen Großteil des Zueinanderfindens erledigen, bevor überhaupt erstmals auf beiden Seiten Menschen ins Spiel kommen … .

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4. Recruiting wird stärker durch Service und Grundtugenden geprägt. Es kommt zu einer „neuen Menschlichkeit“.

Wenn künstlich intelligente Maschinen künftig einen Großteil dessen erledigen, was heute menschliche Recruiter tun, dann kann dies zu zwei unterschiedlichen Szenarien führen. Einerseits kann eine hohe Anzahl des menschlichen Personals im HR Bereich überflüssig werden (kulturpessimistisch), andererseits könnte das Mehr an künstlicher Intelligenz Freiräume schaffen, die Recruiter nutzen könnten, um wieder verstärkt in einen persönlichen Austausch mit den Kandidaten zu treten (kulturoptimistisch). Die automatisierte Negativselektion schafft also Zeit, die dem Bewerber und seinem individuellen Beratungsbedarf gewidmet werden kann.

Sind wir doch mal ehrlich: Heutige Tätigkeiten im Recruiting umfassen vor allem administrative Tätigkeiten. Man verbringt den Tag in Meetings, mit dem Kampf mit dem Bewerber-Management-System, dem Bilden von A-, B- und C-Stapeln aus eingehenden Bewerbungen, der Terminkoordination und oft genug auch damit, erforderlichen Rückmeldungen des jeweiligen Hiring Managers hinterherzulaufen…. Der persönliche Kontakt zum Kandidaten, die persönliche Beantwortung individueller Fragen gehört eher nicht dazu. Auch macht es einem „der Prozess“ oft unmöglich, selbst Mindestanforderungen an die Candidate Experience zu genügen, etwa Bewerber kurz zu informieren, wie der Stand der Bewerbung ist oder die versprochene Rückmeldung „bis Ende der Woche“ auch wirklich einzuhalten. „Service“ sieht anders aus …

Es wäre also durchaus begrüßenswert, wenn die technische Entwicklung das beschriebene kulturoptimistische Szenario auslöst. Doch das ist natürlich alles andere als ein Selbstläufer. Das Recruiting muss die Rolle des Dienstleisters und „Kandidaten-Beraters“ erstens wollen, sich diese zweitens auch aktiv greifen und drittens den vermeintlich damit einhergehenden Vorteil auch nachweisen.

„We start wit the data but the final call is always gut. It’s informed intuition.“

Vielleicht hat ja Netflix-CEO Reed Hastings mit seinem Bonmot auch eine gar nicht so schlechte Prognose für das Recruiting der Zukunft abgegeben …

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zum Thema Social Recruiting und wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software persy oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur pergenta interessieren!

 

Joachim Diercks

Joachim Diercks, Geschäftsführender Gesellschafter, CYQUEST GmbH. Diercks ist Gastdozent für webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Er ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßig Referent bei Fachkongressen zu Personalmanagement-Themen.

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