Der Weg zu einer neuen Fehlerkultur

Der Weg zu einer neuen Fehlerkultur

Sechs Weichenstellungen

Irren ist menschlich: Die deutsche Übersetzung des lateinischen „Errare humanum est“ wird in der Arbeitswelt nicht gern gehört. Für Vorgesetzte und schadenfrohe Kollegen läuft die Sentenz auf eine lahme Entschuldigung für schlampiges Arbeitsverhalten hinaus. Mittlerweile ist es jedoch erwiesen, dass sich diktatorische Unternehmensstrukturen ohne Fehlerkultur langfristig produktivitätsbremsend auswirken. Die bestrafend-anprangernde Haltung erzeugt ein unkreatives Arbeitsklima.

erröteter, entsetzter Smily

Der Fehler als Entwicklungschance

Was ist eine Fehlerkultur? Und wozu brauchst du so etwas? – Erinnere dich an die Schule. Es gab Pauker, bei denen musste der Lehrstoff sitzen. Es gab nur richtige oder falsche Antworten, gute Noten oder Tadel. Was hast du bei denen gelernt? Wissen eintrichtern. Der beste Lehrer hat sein Fach geliebt und den Lehrstoff mit euch diskutiert. Du hast Fehler gemacht, aber du hast das Fach lieben gelernt und dich weiterentwickelt.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei Fehlern sanktionieren, fördern Unselbständigkeit und Stagnation. Fehlerkultur ist gelebter Realismus – denn es gibt kein fehlerfreies Verhalten, keine fehlerfreie Produktion. Aus diesem Grund muss der Fehler integriert werden. Die Fehlerkultur wertet den Fehler als Chance. Er ist ein Stolperstein in der Routine, ein Moment des Erwachens zu neuen Problemlösungen.

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Fehlerkultur: Eine Überlebensnotwendigkeit

Wenn du als Chef darauf setzt, deinen Leuten „die Meinung zu geigen“, handelst du wie jener Politiker, der mit kurzfristigen Maßnahmen den Arbeitsmarkt schönt. Deine Mitarbeiter werden duckmäuserisch. Sie machen Dienst nach Vorschrift oder kehren ihre Fehler unter den Teppich.

Wohin eine solche angstbesetzte Intransparenz führen kann, haben wir bei VW gesehen. Wie viele Leute mussten wegsehen, damit der Diesel-Skandal-Wagen so tief in den Dreck gefahren werden konnte?

Ein Unternehmen mit gepflegter Fehlerkultur erzeugt ein Produktivitäts-Plus von 20 Prozent gegenüber dem Durchschnitt.

Über den Nutzen der Fehlerkultur besteht in der modernen Unternehmensführung kein Zweifel. Die Unternehmen haben ein anderes Problem: Wie setzen sie die Fehlerkultur um?

Markus Krausewitz, der Leiter einer nordsächsischen Teigwarenfabrik, arbeitet seit zweieinhalb Jahren an der Einführung einer Fehlerkultur in seinem Unternehmen. Mit hierarchieübergreifenden Arbeitsgruppen hat er die Arbeitnehmer an dem Gestaltungsprozess beteiligt.

Krausewitz weiß, dass er sich auf einen langen Weg begeben hat und nicht alle Mitarbeiter über die neue Selbstständigkeit glücklich sind. Aber er weiß auch, dass es seinen Betrieb ohne Fehlerkultur in 20 Jahren möglicherweise nicht mehr geben wird.

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Fehlerkultur beginnt auf der oberen Etage

Hierarchien müssen von oben her durchlässiger werden. Der offene und wertschätzende Umgang mit Fehlern auf Führungsebene pflanzt sich auf alle untergeordneten Ebenen fort. Gleichzeitig muss die Fehlerkultur kommuniziert werden. In Zukunft wollen wir versuchen, mit Fehlern offen und konstruktiv umzugehen.

Diesen Weg schlagen wir ein, weil Unternehmen mit einer transparenten Fehlerkultur lösungsorientierter und wirtschaftlicher arbeiten. Wenn du den Mitarbeitern und Kollegen die Entscheidung für eine neue Fehlerkultur auf diese Weise erläuterst, klingst du glaubwürdig und nicht nach politischer Korrektheit.

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Fehler erlaubt, Vertuschung verboten

Durch Fehler bestimmst du deinen Kurs neu. Durch Fehler lernst du umdenken. Wenn du den Fehler zusammen mit anderen betrachtest, wird euch gemeinsam viel dazu einfallen.

Eine gute Fehlerkultur entsteht niemals allein von oben.

Arbeitsgruppen und Seminare für Mitarbeiter von allen Hierarchie-Ebenen schaffen die Grundlage für eine wirksame Fehlerkultur. Gut für den Einstieg ist ein Fragebogen zum Thema. Die anonymisierten Antworten zum Fehlerumgang geben dir ein rasches Bild vom Status Quo.

Die Begleitung des Prozesses durch einen externen Berater ist zumindest am Anfang zu empfehlen.

Die Mitarbeiter brauchen zudem starke Absichtserklärungen. Der Autobauer Toyota liefert hierzu ein gutes Beispiel. Die Firmenleitung hat zur Maxime erhoben, nicht die Fehler von Mitarbeitern zu sanktionieren, sondern die Vertuschung dieser Fehler. Die Begründung: Wenn ein Mitarbeiter schon Fehler macht, wollen wir wenigstens daraus lernen.

erröteter, entsetzter Smily

Fazit: Sechs Weichenstellungen für den langen Weg durch die Instanzen

Fehlerkultur ist keine Option, sondern die Grundlage der konstruktiven Zusammenarbeit in einem Unternehmen. Die Empfehlungen zu ihrer Einführung können in diesen Tipps zusammengefasst werden:

  1. Für die Einführung einer Fehlerkultur brauchst du einen langen Atem. Rechne mit Umgestaltungsprozessen, die einige Jahre dauern.
  2. Ein Fragebogen zur Fehlerkultur verschafft dir eine Übersicht der Stimmungslage im Unternehmen.
  3. Externe Berater können bei den ersten Schritten und Weichenstellungen hilfreich sein.
  4. Fehlerkultur fängt auf der Führungsebene an. Vorbild, Vorbild, Vorbild!
  5. Allen Mitarbeitern muss von Beginn an deutlich gemacht werden: Nicht die Fehler werden sanktioniert, sondern ihre Vertuschung.
  6. Hierarchieübergreifende Arbeitsgruppen bringen die Fehlerkultur in die Praxis. Sie sind der Motor des Lernens aus Fehlern.

Zum Thema Fehler passen auch unsere Artikel Choleriker als ChefTeamwork und Mehr Komplimente bei der Arbeit.

Dieser Arbeitslebenartikel ist Teil von „Marcos Recruiting Blog“. Marco Kainhuber ist Geschäftsführer des Software-Unternehmens GermanPersonnel. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wenn Sie Fragen zu unserer E-Recruiting-Software PERSY, unseren POSTER-Shop für Personalbeschaffung oder zu unserer Recruiting-Agentur PERGENTA haben. Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

 

GermanPersonnel-Team

Die GermanPersonnel-Team-Beiträge sind immer das Werk mehrerer Autoren. Es handelt sich entweder um extern in Auftrag gegebene Texte, die intern angepasst, bzw. umgeschrieben wurden oder um Texte von einer/einem oder mehreren Kolleginnen/Kollegen, die ebenfalls von Friederike aus dem Content Marketing überarbeitet wurden.

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