Digital Recruiting für Einsteiger

Digital Recruiting für Einsteiger

Eine Einführung in Entwicklung, Arten und Kanäle

Digital Recruiting ist aus der Welt der Personalbeschaffung nicht mehr wegzudenken. Was braucht es dafür? Digitale Prozesse, im Idealfall auf webbasierter Software beruhend, sowie das World Wide Web. Jobs sucht man schließlich im Internet. Und wer keinen sucht, der gilt grundsätzlich trotzdem für HRler erstmal als potentieller Kandidat, da er bestimmt latent wechselwillig ist. Dito: Im Internet erreicht man alle, ob sie suchen oder nicht.

Von der Stellenanzeige bis zur Vertragsunterzeichnung gibt es etliche Prozesse, die man digitalisieren kann. Im digitalen Recruiting liegt ein enormes Optimierungspotential für HR-Abteilungen, weil Prozesse vereinfacht, beschleunigt und transparent werden. Im Idealfall werden aus „dummen“ Dokumenten wie einem ausgedruckten Lebenslauf interaktive Daten, auf die zeitgleich mehrere Personaler zugreifen können.

Digital Recruiting führt zu Zeitersparnis, weniger Kosten und mehr Bewerbern.

Das Online Marketing hat die Entwicklung des digitalen Recruitings entscheidend beeinflusst. Aus diesem Grund hat auch Ingo Kamps das Kapitel Digital Recruiting in dem Buch „Personalmarketing in 3D“ geschrieben, das ich im Folgenden vorstelle. Seit 1999 ist der Betriebswirt im Online-Business zu Hause. Auf 23 Seiten dröselt er das Thema auf und stellt verschiedene Kanäle und Tools vor.

Zusammengesetztes Puzzle

Was ist Digital Recruiting?

Es ist keine Zukunftsmusik sondern Realität und nicht erst seit gestern, betont der Autor gleich zu Beginn.

„Digital Recruiting umfasst (…) alle Maßnahmen, die zur Unterstützung der Personalbeschaffung über elektronische Medien erfolgen.“

Er zeigt nicht nur die oben bereits genannten Vorteile des E-Recruitings auf, sondern äußert sich auch kritisch über die Grenzen von Algorithmen bei der Erfassung von Persönlichkeiten und die Grenzen beim Überzeugen seltener und hoher Profile. Nichtsdestotrotz, so Ingo Kamps:

„Erfahrungen und Intuition von HR-Mitarbeitern werden immer weiter durch datengestützte Entscheidungen ergänzt.“

Zusammengesetztes Puzzle

Datenanalyse – ein „must-have“

Die Datenanalyse wird somit immer wichtiger. Hier schlägt Ingo Kamps den Bogen zum Online Marketing, wo dieselben Technologien verwendet werden.

Im Recruiting sind es die Bewerberdaten, die erfasst und analysiert werden:

– sein typisches Online-Verhalten
– Besuche der Karriere-Website
– Suchen nach der Jobbeschreibung
– bevorzugte Social Media Plattformen
– von ihm veröffentlichte Social Media Updates

Neben diesen Daten sind für Recruiter jedoch auch die im Buch nicht genannten allgemeinen Informationen des jeweiligen Arbeitsstandortes wichtig. Dazu gehören Daten zur Arbeitslosenquote, Zu- und Abzugsraten, Zahl der jährlichen Abgänger von (Hoch-)Schulen und Universitäten, Arbeitgebermarke, etc.

All dies kann und sollte einfließen in den Recruiting-Prozess, wie z. B. die Art der Ansprache oder auch der gewählten Veröffentlichungskanäle. Letztere bilden den Hauptteil seines Kapitels.

Zusammengesetztes Puzzle

Entwicklung des Digital Recruitings

Die letzten 20 Jahre werden in 4 Phasen des Digital Recruitings unterteilt:

  1. 1996-2001 Online Jobbörsen kommen auf und bringen das Monopol der Print-Stellenbörsen zu Fall. Die damit einhergehenden Möglichkeiten und die Aktualität verändern die Jobsuche komplett. Bis heute sind sie ein wichtiger Bestandteil des Recruitings geblieben.
  2. 2004-2011 Der Markt teilt sich in aktive und passive Jobsuche. Neben Jobbörsen und Aggregatoren für aktiv Suchende kommen Businessnetzwerke wie XING auf, in denen Recruiter nun selber auf Kandidatensuche gehen.
  3. 2012-2016 Die Arbeitgebermarke wird wichtig. Durch neue Bewertungsportale wie kununu kann jeder Einblicke hinter die Kulissen eines potentiellen neuen Arbeitgebers erhalten. Für Unternehmen rückt ihr Employer Branding somit zwangsläufig mehr in den Fokus. Dies ist nicht nur zur Gewinnung neuer Mitarbeiter wichtig, sondern auch zur Bindung der bestehenden Mitarbeiter, damit diese beim Unternehmen bleiben.
  4. 2017-2018 Künstliche Intelligenz wird künftig auch beim Recruiting eine wichtigere Rolle spielen. Der Autor sieht den Zeitgewinn für Recruiter, wenn der Automatisierungsgrad erhöht wird und z. B. Matching-Technologien zum Einsatz kommen.
    Laut Ingo Kamps sind Experten jedoch der Meinung, dass künstliche Intelligenz nur dazu genutzt wird, „um informierte Personalentscheidungen vorzubereiten“. Ein kurzer Einblick in Verwendungsmöglichkeiten von Virtual und Augmented Reality im Recruiting runden den Punkt ab.

Zusammengesetztes Puzzle

3 Arten des Digital Recruitings

Kurz und knapp werden anschließend 3 Arten des Digital Recruitings vorgestellt. Hier unterscheidet Ingo Kamps zwischen digitalem Bewerbermanagement, Online-/Mobile Recruiting und Social Recruiting.

Digitales Bewerbermangement-Tool ist aber nicht gleich digitalem Bewerbermanagement-Tool. Es gibt dokumenten- und webbasierte Lösungen. Die Unterschiede sind gravierend. Wer hier tiefer einsteigen möchte, dem empfehle ich „Bewerbermanagement-Systeme im Vergleich“.

Online-Recruiting nennt Ingo Kamps zu Recht in einem Atemzug mit Mobile Recruiting, denn im Internet muss heutzutage einfach alles auch mobil-optimiert sein. Bewerber-Apps sind sogar ausschließlich für mobile Endgeräte konzipiert.

Untrennbar damit verbunden ist zudem das Social Recruiting. Wer Facebook nutzt, nutzt es auch – manchmal sogar ausschließlich – vom Handy und dies gilt ebenfalls für andere soziale Netzwerke. Das komplexe Thema Social Recruiting wird jedoch nur marginal angerissen. Leseempfehlung dafür ist „Social Media Recruiting“.

Zusammengesetztes Puzzle

Wo sind die Bewerber zu finden?

Schwerpunkt des Textes bilden die Kanäle. Hier geht Ingo einleitend auf die heutigen Bewerber ein, die hauptsächlich der Generation Y und Z entstammen und erklärt ihr verändertes Surf- und auch Bewerberverhalten. Dies ist ein wertvoller Beitrag, da dieses Wissen essentiell ist, um zu verstehen, wieso Recruiter ihre Tätigkeiten ins Netz und v. a. in soziale Netzwerke verlagern müssen.

Jedes vorgestellte Netzwerk hat seine Eigenheiten und Schwerpunkte. Die einen sind stärker privater Natur, wie Facebook, andere sind von Anfang an aufs Business ausgelegt, wie XING und LinkedIn. Daneben streift er aber auch Stellenbörsen, Aggregatoren wie Indeed, die Ergebnisse Dritter vereinen oder das Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu.

Da Stellenanzeigen eigentlich nichts anderes sind als Werbeanzeigen ist auch klar, warum SEO und SEA bei Ingo Kamps ein Thema sind. Wie schnell die Entwicklung voranschreitet, sieht man jedoch daran, dass Facebook Jobs noch nicht namentlich genannt ist und Google for Jobs seit August Teil der Cloud Talent Solution ist.

Das Online Marketing kommt dann wieder voll durch beim Abschnitt über das Re-Targeting, das dem Leser verdeutlicht, was es hier für Möglichkeiten gibt. Die letzten Seiten widmet sich Ingo Kamps dann einzelnen Tools, die den Prozess der Kandidatensuche unterstützen.

Abschließend kommt er zu dem Fazit, dass Digital Recruiting kein Ersatz für menschliche Expertise ist, aber HR-Mitarbeiter von der Technologie profitieren und mit ihr wesentlich bessere Entscheidungen für ihr Unternehmen fällen können.

Ingo Kamps geht in seinem Text immer wieder auch auf die Recruiter ein. Welche Fähigkeiten brauchen sie und wo kann die Technik sie unterstützen? Das Kapitel ist eine wertvolle Einführung in das Thema E-Recruiting. Zudem stellt es zahlreiche Tools für den Recruiting-Alltag vor. Detail- und Hintergrundwissen sind jedoch nur vereinzelt aufgeführt. Auch das Thema (Recruiting-)Strategie kommt in dieser Überblicksdarstellung nicht vor, aber dann wäre es eben auch keine Einführung mehr.

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zum Thema Social Recruiting und wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software PERSY oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur PERGENTA interessieren! Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

Friederike von Hülsen

Friederike von Hülsen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel und unterstützt als Community Manager das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

Abonnieren Sie Ihren RSS-Feed:

Schreib einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.