Der Bewerber von heute – anders als gestern?!

Der Bewerber von heute – anders als gestern?!

Weshalb sich das Recruiting ändern muss

Recruiting wird schwieriger. Es wird komplexer und erfordert mehr technologisches Knowhow. So banal es klingt: die Zeiten haben sich einfach geändert. Die Bewerber von heute sind anders. Heute haben wir einen Bewerbermarkt und der wird immer kleiner. Da ist es kein Wunder, wenn Stellen unbesetzt bleiben und Recruiter verzweifelt immer mehr Geld bei Jobbörsen lassen in der Hoffnung: viel bringt viel.

Natürlich gilt auch weiterhin: Stelle ist nicht gleich Stelle. Wie schnell ein neuer Mitarbeiter gefunden wird, hängt von vielen Parametern ab. Manche Stellen sind leichter zu besetzen. Manche Standorte sind leichter zu besetzen. Und zu manchen Zeiten ist es auch einfacher geeignetes Personal zu bekommen. Also, wenn bei Ihnen alles paletti ist, freuen wir uns mit Ihnen. Wenn nicht, haben wir hier ein paar Anregungen für Sie.

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Welche Generation sprechen Sie an?

In jedem Fall müssen Recruiter sich über Folgendes im Klaren sein: Wer ist Ihr Idealkandidat? Ein junger Berufsanfänger oder jemand 30 aufwärts oder gar 40 aufwärts mit einigen Jahren Erfahrung?

Mit der Erstellung von Candidate Personas kann man tief ins Detail gehen und weiß am Ende wirklich genau, wen man wo wie anspricht und mit welchen Botschaften überzeugt.

Vielen HRlern ist die Erstellung von Candidate Personas zu aufwendig.

Ja. Es ist aufwendig, denn Personas erhält man einfach nicht auf Knopfdruck. Als Recruiter sollten Sie aber zumindest wissen, welche Generation Sie ansprechen möchten mit Ihrer Stellenanzeige.  ̶̶  Warum? Weil sie Ihren Bewerbungsprozess darauf abstimmen können und dies auch sollten. Schließlich gibt es Bewerber eben nicht mehr wie Sand am Meer.

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Wer sind die Bewerber von heute?

Jobsuchende gehören mittlerweile v. a. der Generation Y und Z an. Die Generation Y setzt sich aus den Geburtenjahrgängen ab den 1980er Jahren zusammen. Sie wird auch als Generation Me charakterisiert.

Die ganz jungen Bewerber gehören der Generation Z an. Sie sind die Digital Natives. Das sind die Geburtenjahrgänge ab Mitte der 90er Jahre.

Bereits 2020 hat die Generation Y einen Anteil von über 70% an den Erwerbstätigen.

Die Baby-Boomer-Generation (1945-64) geht dagegen jetzt in Rente und die nachfolgende Generation X (1965-80) ist für viele Jobs auch nicht mehr im Hauptfokus.

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Geduld ist eine Tugend von gestern

Briefe dauern und erfordern Geduld. Briefe sind aber out und entsprechen nicht mehr dem Wunsch nach Echtzeitkommunikation. Die funktioniert dagegen super über Messenger-Dienste wie den Facebook-Messenger oder WhatsApp, die einhergehen mit der Erwartungshaltung von umgehender Antwort.

Die Ungeduld ist mittlerweile so verbreitet, dass man auf nicht zeitnah beantwortete geschäftliche E-Mails oft zusätzlich über die sozialen Netzwerke und damit quasi privat angeschrieben wird. So nach dem Motto: „Wenn nicht hier, dann woanders. Über irgendeinen Kanal werde ich dich schon erwischen.“

Heute wird Echtzeitkommunikation erwartet.

Übliche Geschäftszeiten stellen oft keine Grenze mehr dar. Um 22:30 Uhr erwischt man schließlich noch einen Online-Bankberater am Telefon. Geschäftliche E-Mails werden vom Smartphone aus auch mal nachts beantwortet. Und wer über Social-Media-Plattformen Unternehmen anschreibt, erhält meist innerhalb von wenigen Stunden eine Reaktion.

Wir wollen alles und zwar sofort. Das gilt auch für Bewerber und ganz besonders für die Generationen Y und Z. Weil sich ihr Bewerberverhalten ändert, müssen sich auch die Recruiting-Prozesse in Unternehmen ändern, denn: Ohne Bewerber kein Wachstum.

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Veraltete Recuriting-Prozesse

Bewerber möchten einen schnellen Einstellungsprozess. Vom Erstkontakt bis zur Unterschrift sollten nicht mehr als 4 Wochen vergehen.

Geschwindigkeit und Transparenz sind entscheidend für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess.

Die Welt des Recruiters sieht dagegen noch so aus: Stellenanzeigen in klassischen Stellenbörsen werden noch für 60-90 Tage geschaltet. Nach der Veröffentlichung können zumindest die Jobtitel nicht mehr angepasst werden. Dies ist nicht mehr zeitgemäß. Wann werden sich die Anbieter hier anpassen?

Dazu die internen Bremsen: Fachabteilungen müssen schneller reagieren. Sie müssen gemeinsam mit HR-Abteilung arbeiten. Erfolgreiches Recruiting ist Teamaufgabe. Nur wenn die HR und die jeweilige Fachabteilung zusammenarbeiten gelingt ein schneller, reibungsloser Prozess.

Viele Kandidaten warten viel zu lange auf Feedback und Termine!

Dadurch gehen Unternehmen zahlreiche potentielle Kandidaten durch die Lappen. Diese warten schließlich nicht tatenlos auf die Antwort des einen Unternehmens.

Wussten Sie, dass die Time-to-Hire zum Teil nur noch 3-5 Tage beträgt?

Frustrierte Recruiter, die auf Feedback aus der Fachabteilung warten müssen, können von dem Dilemma ein Lied singen.

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Verändertes Bewerberverhalten

Ich habe es oben bereits gesagt: Heute gilt Echtzeitkommunikation. One-Click ist auf dem Vormarsch und entspricht dem veränderten Verhalten der Generation Y und Z – auch im Bewerbungsprozess.

Deshalb müssen hier die Prozesse beschleunigt werden. Und beschleunigt heißt letztendlich auch: digitalisiert. Es gilt einen schnellen Bewerbungsprozess zu ermöglichen.

Da stellt sich die Frage: Kann eigentlich kein Chatbot den Recruiting-Prozess beschleunigen, bzw. dem Bewerberwunsch nach schnellerer Kommunikation und mehr Transparenz nachkommen?

Um es kurz zu machen: Ja, es geht. Im Rahmen ihrer Masterarbeit hat meine Kollegin Tamara Braun gerade erforscht, inwiefern die Kommunikation im Bewerbungsprozess mithilfe eines Chatbots verbessert werden kann.

Mehr dazu finden Sie in meinem kürzlich dazu erschienenen Artikel „Chatbot in der Stellenanzeige – Chance für mehr Bewerber“.

Einen guten Einblick in die Generationen-Thematik bietet die der Artikel der Agentur Junges Herz: Generation Z: Was erwartet den Arbeitsmarkt?

GermanPersonnel ist Experte für E-Recruiting. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Wenn Ihre Stellenanzeigen nicht den gewünschten Bewerberrücklauf haben, nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Wir beraten Sie gerne, auch zum Thema Social Recruiting und wenn Sie sich für unsere E-Recruiting-Software PERSY oder die Dienstleistungen unserer Recruiting-Agentur PERGENTA interessieren! Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

Friederike von Hülsen

Friederike von Hülsen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel und unterstützt als Community Manager das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

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