Digital Evangelist – So findet PAYBACK gefragte Talente!

Digital Evangelist – So findet PAYBACK gefragte Talente!

Die Digitale Transformation verändert auch das Recruiting

Georg Nietsch hat einen ungewöhnlichen Jobtitel. Der Kommunikationswirt ist Digital Evangelist bei der Payback GmbH. Evangelist – Verkünder? Bei Wikipedia steht nach dem religiösen Bezug dazu: „eine Person, die versucht, andere für eine Technologie zu begeistern.“ In Georgs Fall ist es mehr als eine Technologie. In Georgs Fall ist es: für den Konzern Payback zu begeistern. Anders ausgedrückt: Es geht ums Recruiting.

Nicht nur der Jobtitel ist außergewöhnlich, auch die Art wie er arbeitet und dass er überhaupt so arbeiten darf. Was steckt dahinter? Wie und ob ihm das Begeistern gelingt, könnt ihr in diesem Interview lesen. Ich habe ihn auf der Veranstaltung der Digital Media Women „New Work: Am Beckenrand des Bällebads“ bei Payback in München kennengelernt. Er war dort einer der inspirierenden Panel-Diskussionsteilnehmer.

Sprechblasen-Dialog

Georg, dein Jobtitel ist sehr außergewöhnlich. Worin bestehen deine Aufgaben? Was erwartet dein Chef von dir?

Die ehemalige stellvertretende Vorsitzende von General Electric, Beth Comstock, hat mal gesagt: „You can’t sell anything if you can’t tell anything.“ Sie sprach damals in einem B2B-Kontext, aber ich glaube, dass diese Aussage heute universell gültig ist. Und extrem wichtig gerade für Arbeitgeber. Ich bin immer auf der Suche nach großartigen neuen Kolleginnen und Kollegen für unsere Product- & Tech-Bereiche, die uns dabei unterstützen, unsere Services und Produkte für über 30 Millionen Kunden weiterzuentwickeln.

Diese Talente für PAYBACK zu begeistern schafft man aber nicht mehr, indem man sagt: „Wir sind super und hier sind unsere Benefits.“ Es geht darum, ihnen die für sie relevanten Informationen (wie arbeiten wir mit welchen Menschen woran und worum und was ist dein Beitrag in dem Ganzen?) schnell und direkt zugänglich zu machen, sprich: mithilfe von relevanten Geschichten zu zeigen, dass PAYBACK technologisch und kulturell aufregender und spannender ist, als sie bisher wussten. Insbesondere um passive Kandidaten zu erreichen, ist dieser Weg sehr wichtig.

Sprechblasen-Dialog

Wie und wo suchst du nach neuen Talenten für Payback?

Nun, es geht nichts über das persönliche Gespräch. Hier kann man am besten und ehesten die beiden wichtigsten Faktoren für eine mögliche gemeinsame Zukunft prüfen: Chemie und Timing. Chemie bedeutet: was treibt meinen Gegenüber an und wie tickt er oder sie in Bezug auf seinen oder ihren Bereich? Timing heißt: ist jetzt der richtige Moment, um darüber zu sprechen, wie wir uns gegenseitig unterstützen können? Oder vielleicht etwas später?

Für persönliche Gespräche bietet sich die großartige Meetup-Kultur an, die in München in den letzten Jahren gewachsen ist. Aber auch Fach-Konferenzen, verschiedene Netzwerke oder Alumni-Clubs. In Deutschland tun wir uns immer noch etwas schwer mit diesem „Netzwerken“.

Sobald man aber den nach wie vor weit verbreiteten Gedanken „Ich rede mit dir weil ich etwas von dir will“ (Studien haben übrigens gezeigt, dass sich viele mit diesem Gedanken übrigens schmutzig fühlen beim Networking …) in „Ich rede mit dir weil ich dich verstehen und dir helfen möchte“ geändert hat, gibt es nichts Schöneres als Sourcing auf Veranstaltungen.

Und sollte man merken, dass sowohl Chemie und/oder Timing nicht passen, hilft die Einstellung: Wenn ich dich nicht haben kann, dann hast du ja vielleicht eine Empfehlung für mich?

Sprechblasen-Dialog

Was antwortest du skeptischen, potentiellen Kandidaten, die Payback als Datenkrake bezeichnen oder andere Vorurteile gegenüber diesem erfolgreichen Großkonzern haben? Wie gewinnst du sie für euch?

Tatsächlich sind das die Momente, die ich immer sehr mag: wenn ich mit einem PAYBACK Skeptikern spreche. Auf meine Frage warum PAYBACK denn eine sogenannte „Datenkrake“ sei, kommen für gewöhnlich zwei Antworten.

1. gar keine weil die Person irgendwas nachplappert und einfach dagegen sein möchte. Das ist dann schade, aber auch völlig OK, denn dann weiß ich, dass wir von der Einstellung her eh nicht zusammenpassen.

2. eine nachvollziehbare und subjektiv durchdachte Sicht, die zunächst mal zeigt, dass man die Materie kennt. Dann kann man gemeinsam über die Fakten sprechen, die die anfängliche Skepsis immer entkräften und zeigen warum fast 1.000 Kollegen mit Stolz und Freude jeden Tag an der Theresienwiese in München PAYBACK weiterentwickeln.

In jedem Fall weiß ich dann aber, dass da ein kluger Kopf ist, der uns weiterbringen kann.

Sprechblasen-Dialog

Du bist ja deutlich mehr, als ein klassischer Recruiter. Du bist u. a. quasi auch Markenbotschafter. Ist das Teil eurer Employer Branding Strategie? Wie macht ihr Payback zu einem attraktiven Arbeitgeber?

Das Ziel im Employer Branding ist doch, dass du sofort mein Unternehmen nennst, wenn ich dich frage, welches Unternehmen der nächste logische Schritt in deiner Karriere ist. Insbesondere, wenn du akut nicht auf Jobsuche bist.

Hierfür hilft natürlich erstmal eine ordentliche Bekanntheit. Aber auch, wie ich es gern nenne, „Aha-Momente“. Sprich, positive Momente, in denen du denkst: „Oh wow, ich wusste gar nicht, dass PAYBACK ….“. Wenn man diese Momente erzeugen kann, schafft man Bilder im Kopf des Gegenüber, die so schnell nicht mehr weggehen. Diese Momente zu erzeugen ist Teil meiner Aufgabe und eine wichtige und logische Ergänzung unserer zahlreichen Employer Branding-Maßnahmen.

Und was macht PAYBACK nun zu einem attraktiven Arbeitgeber? – Ganz klar: die Mitarbeiter!

In meinen Augen gibt es keine andere Bewertungsgrundlage, ob man als Arbeitgeber attraktiv ist oder nicht, als das Glück der eigenen Kollegen.

Am Ende interessiert die meisten Kandidaten ja nicht, ob irgendwo in der Ecke ein Kicker steht, sondern was das für Menschen sind, mit denen sie da jeden Tag zusammenarbeiten.

Ich sage daher oft und gern: „Wenn du „shiny things“ willst, die dein Ego streicheln, dann Servus und nichts für ungut.

Wenn du die steilste Lernkurve erleben möchte, die du jemals hattest, und mit den klügsten Köpfen aus einer der aufregendsten Branchen, die es aktuell neben Automotive gibt, zusammenarbeiten möchtest: dann herzlich willkommen!

Wenn wir zu Veranstaltungen in unser berühmtes Spielzimmer einladen, dann tun wir das ja nicht, um unser Bällebad zu feiern. Sondern, um unsere Gäste mit unseren Kollegen zusammen zu bringen. Denn hier haben wir gemerkt, dass hier sehr oft Liebe auf den ersten gemeinsamen Sprung ins Bällebad entsteht.

Und selbstverständlich sind wir sehr stolz auf unsere Benefits, die wir unseren Mitarbeitern anbieten können. Hierbei finde ich es wichtig zu betonen, dass es nicht nur um die Länge der Liste mit Benefits geht, sondern um die Intensität ihrer Vielfalt. Das heißt: egal, in welcher Lebenssituation du bist, ob Absolvent, ob Quereinsteiger, ob neu in München, ob Single oder mit Familie: jeder wird bei uns wohl fühlen.

Am Ende haben wir hier eine klassische Eisberg-Situation: die Benefits, die man sieht und kommuniziert. Und dann die zahllosen spontanen Aktionen, von denen wir teilweise zwei Tage vorher noch nicht mal wissen, dass wir sie machen werden. Aber einfach durchziehen, weil wir wissen, dass sich unsere Teams freuen werden. Das ist eine Haltung, die man nicht im Wertepapier abdrucken kann. Wie gesagt: es sind die Mitarbeiter!

Sprechblasen-Dialog

Wir haben uns auf der New Work Veranstaltung kennengelernt. Verkörperst du mit deinem Job auch New Work und hat klassisches Recruiting aus deiner Sicht ausgedient, wenn es darum geht seltene Kandidaten für schwer zu besetzende Stellen zu finden?

Grundsätzlich finde ich es aufregend und sehr begrüßenswert, wie viele StartUps es sich in den letzten Jahren zur Aufgabe gemacht haben, verkrustete Recruiting-Denkweisen aufzubrechen. Ich denke aber nicht, dass man die Maschine komplett neu erfinden muss. Elektro-Autos sehen ja auch noch wie Autos aus. Nur wurde unter der Motorhaube mal zeitgemäß feucht durchgewischt mit Blick auf einen größeren Kontext. Und das braucht es im Recruiting auch.

Ein Beispiel: die Branche jammert, dass gerade die Tech-Talente schwer zu erreichen und zu überzeugen sind. Dass diese aber die letzten Jahre via XING oder LinkedIn komplett zugespamt wurden (weil es das Missverständnis gab, dass diese Plattformen jetzt den Recruiter-Job übernehmen würden) und diese daher heute in ihre Profile „Bitte keine Jobangebote!“ schreiben, darüber wird relativ selten gesprochen.

Jedes Unternehmen, das sich als Agile und Customer Centric bezeichnet, sollte das auch im Recruiting beweisen: ist die Stellenausschreibung so geschrieben, dass wir unseren Ponyhof abdecken oder so, dass der Kandidat sofort versteht, was seine Rolle ist und sofort heiß auf sie wird? Ist der Bewerbungsprozess so gestaltet, das er das Leben der Hiring Manager einfacher macht oder das der Kandidaten? Gehen wir im Interview eine Checkliste durch oder verstehen wir, dass der Kandidat im Zweifelsfall auch eine Checkliste hat? Verstehen wir was die Bedürfnisse von Tech-spezifischen Jobs sind oder verfolgen wir den „One Size fits All“-Weg?

Ich hatte zum Beispiel einen fantastischen Recruiting-Prozess: schnell, persönlich, nahbar, offen. Der auch dazu geführt hat, dass ich mich explizit für PAYBACK und gegen ein anderes Unternehmen entschieden habe.

Ich bin sehr dankbar und glücklich, dass wir bei PAYBACK ein, im Vergleich zu ähnlich großen Unternehmen, überproportional großes HR-Team haben, für das Candidate Experience kein Modewort ist und das immer offen für neue Wege und Ideen ist und Dinge hinterfragt.

Dinge zu hinterfragen ist ja der erste Schritt, wenn man sich mit „New Work“ beschäftigt. Nicht das Macbook und der Latte Macchiato im Café. Ich glaube es sollte öfter gefragt werden: „Was brauchst du, damit du erfolgreich arbeiten kannst und warum?“. Die Befürchtung ist ja hier oft, dass die Leute dann mit „Extrawürsten“ kommen würden. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass dies gar nicht der Fall ist. Sondern, dass die Mitarbeiter oft noch näher zusammenrücken, weil sie die Anforderungen gegenseitig besser verstehen.

In meiner Rolle war es von Anfang an klar, dass ich mich regelmäßig in verschiedene Teams setze (die, die gerade den größten Hiring-Bedarf haben), um zu verstehen wie das Team tickt, woran es gerade arbeitet etc. Denn die besten „Aha-Momente“ lassen sich natürlich direkt aus den jeweiligen Teams entwickeln. Zwei Wochen bei unseren Web-& Mobile-Kollegen und ich habe authentische Geschichten für die nächsten drei Konferenzen und Meetups!

Sprechblasen-Dialog

Was war bisher dein größter Erfolg als Digital Evangelist? Worauf bist du stolz?

Mir war von Anfang an klar, dass die Rolle dann erfolgreich ist, wenn sie nicht mehr benötigt wird. Ich weiß, das klingt wie aus einem schlechten Management-Buch. Die Wahrheit ist jedoch, dass es für uns als Unternehmung, für unsere Kollegen, für potenzielle Kandidaten – die heute noch gar nicht wissen, dass PAYBACK der richtige Ort für sie ist – für unsere Partner und am Ende für über 30 Millionen Kunden das Beste ist, wenn es nicht einen Evangelist gibt, sondern Dutzende oder sogar Hunderte.

Jedes Mal, wenn also ein/e Kollege/in zu mir kommt und sagt: „Hey, ich möchte auch gern mal auf einem Meetup oder auf dieser oder jener Konferenz sprechen.“ geht mir das Herz auf. Ich habe mittlerweile knapp 30 fantastische Speaker, die für PAYBACK auf Bühnen großartige Geschichten erzählen. Und davon auch immer mehr Kolleginnen, was mir persönlich ein großes Anliegen ist. Wenn wir mehr Frauen im Tech-Bereich sehen möchten, sollten wir ihnen auch Vorbilder bieten. Und bei PAYBACK haben wir einige.

Wann immer ich Kollegen inspirieren kann, dass sie mir Freunde oder Bekannte aus ihren Netzwerken für konkrete Jobs empfehlen oder ich von passiven Kandidaten, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche waren, höre, dass sie PAYBACK nach unseren Gesprächen nicht mehr aus dem Kopf bekommen und ich unseren Abteilungsleitern tolle CVs von spannenden Kandidaten zeigen kann, werde ich immer wieder daran erinnert, dass es keinen schöneren Job gibt.

Danke, Georg, dass du uns diesen interessanten Einblick in deinen Berufsalltag gegeben hast! Viel Erfolg und Spaß dir weiterhin bei deiner Arbeit!

Interessante Einblicke in das Recruiting von Microsoft findet ihr hier: Wie rekrutiert eigentlich Microsoft? Was sich im Bereich Künstliche Intelligenz alles tut und wie KI das Recruiting beeinflusst, wurde im Vortrag von Curt Simon Harlinghausen Mensch versus Maschine – Future of Recruitment deutlich.

Friederike von Hülsen

Friederike von Hülsen betreut Marcos Recruiting Blog von GermanPersonnel und unterstützt als Community Manager das Social Media Team. Neben dem Schreiben eigener und dem Redigieren fremder Texte plant die Geisteswissenschaftlerin auch die Blog-Themen und organisiert Beiträge von Gastautoren.

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