Feelgood Management – damit im Job alle happy sind

Feelgood Management – damit im Job alle happy sind

Erfahrungsbericht einer Feelgood-Managerin
Es läuft einfach besser, wenn die Stimmung gut ist. Ist doch logisch: Informationen werden bereitwillig geteilt. Man unterstützt sich gegenseitig. Alle arbeiten produktiver. Ein gutes Betriebsklima spricht sich außerdem rum und ist somit gut für die Employer Brand. Schließlich ist jeder Mitarbeiter quasi ein Markenbotschafter fürs eigene Unternehmen und kann auch neue Mitarbeiter werben. Hier zu investieren lohnt sich also für Arbeitgeber. Aber kann man Glück kaufen? GermanPersonnel hat die Feelgood-Managerin Conny Harlinghausen hinter die Kulissen blicken lassen und war offen für ihre Analyse.

Im Frühjahr entstand die Idee, ab Mai sah man Conny dann immer wieder bei uns und noch vor der Sommerpause gab es ein großes Treffen mit allen Mitarbeitern, in dem sie die Ergebnisse ihrer Analyse vorstellte. Aber der Reihe nach, in Interviewform.

Feelgoodmanagerin Conny Harlinghausen

Fragezeichen in SprechblaseConny, dein erster Berührungspunkt mit uns war die Veranstaltung: „Online Marketing meets Recruiting“. Da trafst du in unseren selbst designten Räumen zunächst auf uns Organisatoren vom Marketing-Team. Die Stimmung war super. Der Abend lief toll. Hast du da schon gedacht: Hier passt Feelgood Management rein?

Bei Eurer Veranstaltung sind mir sofort Eure ausgefallenen und extrem ansprechenden Büroräume aufgefallen. Das ist aber nicht das Wichtigste. Marco Kainhuber, der Geschäftsführer, zeigte sich besonders offen und neugierig für die Themen „Feelgood Management“ und „New Work“. Das ist Voraussetzung, wenn ein Feelgood Manager etwas bewegen möchte. Die Geschäftsführung sollte selbst auch für Feelgood Management brennen und hinter den Methoden und dem Kulturverständnis stehen.

Marco und ich waren uns schnell einig: Das Thema „Feelgood Management“ wird als Chance gesehen, sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter positiv weiterzuentwickeln. Ausserdem waren die Kollegen sehr aufgeschlossen und ich habe bereits am ersten Abend aufschlussreiche Gespräche mit Euch geführt. Ich war neugierig, zu erfahren welche Unternehmenskultur bei GermanPersonnel gelebt wird und freute mich auf die nächste Zeit mit Euch.

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Schnell stand fest, dass du unseren Status Quo analysieren und Verbesserungspotential herausarbeiten wirst. Wie bist du vorgegangen, welche Methoden hast du verwendet, um die Unternehmenskultur von GermanPersonnel zu ergründen und herauszufinden, wie happy wir Mitarbeiter sind, bzw. was wir vermissen?

Für Euren CEO Marco Kainhuber war es wirklich wichtig, die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter zu kennen. GermanPersonnel wächst sehr schnell und Marco war bewusst, dass einige Informationen nicht mehr bis zur Geschäftsleitung durchdringen und umgekehrt. Deshalb ist eine anonyme Mitarbeiterumfrage ein probates Mittel, um herauszufinden, was die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter sind. Nur zufriedene Mitarbeiter, die Spaß an der Arbeit haben, bringen eine gute Leistung.

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter sollten über zwei unterschiedliche Kanäle erfasst und analysiert werden: 1. Anonyme Umfrage mit einer Feedbackbox 2. Persönliches Gespräch, wenn gewünscht. Da ich GermanPersonnel, deren Struktur, Arbeitsweise und auch die Mitarbeiter noch nicht kannte, wählte ich die Form der anonymen Umfrage, um allen die Möglichkeit zu geben, offen und frei an der Umfrage teilzunehmen.

Für diejenigen, die jedoch Gesprächsbedarf hatten, bzw. etwas zur anonymen Umfrage ergänzen wollten, bot ich zusätzlich die Möglichkeit eines Einzelinterviews an. Es konnten so z. B. Themen, die in der Umfrage nicht abgedeckt wurden, besprochen werden.

Zum anderen war es so für mich möglich, die Mitarbeiter persönlich kennen zulernen (und umgekehrt) und ihre Bedürfnisse und Meinungen im direkten Kontakt zu erfahren. Die Vier-Augen-Gespräche waren darüber hinaus sehr wichtig, um eine Basis für ein Vertrauensverhältnis zwischen den Mitarbeitern und mir zu schaffen.

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Wie lief die Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und uns Mitarbeitern? Hast du das Gefühl gehabt, dass deine Analyse eine Chance zu einer weiteren Verbesserung darstellt oder gab es Misstrauen mögliche Kritik offen zu kommunizieren?

Die Zusammenarbeit mit Marco, aber auch mit den beiden anderen Geschäftsführern Christian Neudecker und Christine Bogner lief ausgesprochen gut, da alle sehr interessiert waren, die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfahren und zu schauen, wo es Verbesserungspotential gibt. Und auch die Mitarbeiter waren wirklich offen. Da die Umfrage anonym war, hatte jeder die Möglichkeit, auszudrücken, wo der Schuh drückt.

Viele haben das in Anspruch genommen. Besonders bei den Einzelinterviews kam noch einmal heraus, was den Mitarbeitern auf der Seele brennt. Grundsätzlich kann man nie alle Mitarbeiter erreichen. Es wird immer Kollegen geben, die an Umfragen nicht teilnehmen oder eben auch Misstrauen haben. So war es bei Euch auch. Wichtig ist aber, Schritte in diese Richtung zu gehen, denn Feelgoodmanagement ist ein Prozess und entwickelt sich.

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Was kam am Ende heraus? Welche Schwachstellen wurden deutlich und konntest du konkrete Vorschläge machen, was man wie ändern könnte, damit die Mitarbeiter noch zufriedener sind?

Beeindruckend war zunächst, dass es 40% der Mitarbeiter happy macht, mit den Kollegen zusammen zu arbeiten. Die Kollegen sind das, was sie antreibt morgens zur Arbeit zu gehen und einen guten Job zu machen. Die familiäre Atmosphäre und der Zusammenhalt bei GP wurde gelobt.

Sowohl in der anonymen Umfrage, als auch in den Einzelinterviews kam heraus, dass sich viele Mitarbeiter eine bessere – auch abteilungsübergreifende – Kommunikation wünschen.
Hierzu hatten wir zwei Ideen zur konkreten Umsetzung:

1. Größere Gemeinschaftsflächen: Die Büroräume von GermanPersonnel verteilen sich auf drei Stockwerke im Haupthaus und mittlerweile 2 Stockwerke in 2 weiteren angrenzenden Gebäuden. Auch im Pausenraum, als zentralem Mittags- Treffpunkt ist nur für eine maximale Anzahl von 20 Personen Platz. Deshalb sollen weitere, größere Gemeinschaftsflächen geschaffen werden. Das soll insbesondere draußen im Hof geschehen, wo Platz für Tische, Stühle, Bierbänke, etc… geschaffen werden soll.

2. Arbeitsplatzrotation: Ab August sollte eine Arbeitsplatzrotation stattfinden. Die Vorteile liegen auf der Hand: Mit der Job-Rotation wird die Lernbereitschaft gestärkt und fördert den Blick über den Tellerrand. Für eine erfolgreiche Job-Rotation bedarf es aber auch einer guten Kommunikation zwischen den Mitarbeitern auf der einen Seite und den Führungskräften auf der anderen Seite.

Das Thema „Führungskräfte“ spielte sowohl in der anonymen Umfrage, als auch in den Einzelinterviews eine große Rolle. In der anonymen Umfrage sollten die Mitarbeiter ihre Zufriedenheit zu ihrem direkten Vorgesetzen beurteilen. Dabei wurde zwischen Führungsstil und Fachkompetenz unterschieden. Hierbei haben sich 12 verschiedene Führungsstile herauskristallisiert.

Ein wiederkehrender Kritikpunkt war, dass Führungskräfte zwar fachlich gut seien, aber ungeeignet bzw. unwissend, wie man wertschätzend und motivierend Mitarbeiter führt. Deshalb sollen alle Führungskräfte professionell gecoacht werden. Neben den Themen „Führungsstil und Führungsverhalten“ soll auch das Thema „Kommunikation“ gecoacht werden.

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Nun mal allgemein: Kann man denn durch einen Feelgood-Manager ein schlechtes Betriebsklima in ein we-are-family-Gefühl verwandeln? Ist eine unglückliche Belegschaft überhaupt offen für einen Feelgood-Manager und für Veränderungen, die quasi von oben diktiert werden? Ich stelle mir das sehr schwierig vor.

Erfolgreiches Feelgood Management kann auf jeden Fall viel Positives bewirken. Ein Feelgood Manager ist jedoch nicht für die Happiness eines einzelnen Mitarbeiters verantwortlich. Er/ Sie kann Rahmenbedingungen schaffen, was letztendlich einen „great place to work“ hervorbringt, aus dem dann ein „we are family-Gefühl“ entstehen kann.

Voraussetzung ist immer, dass die Geschäftsführung dahinter steht und die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis mitgestalten können und wollen. Dabei ist es erforderlich, dass sich die Mitarbeiter ausdrücklich auf bestimmte Werte wie Selbstverantwortung, Vertrauen und Offenheit verständigen. Offenheit spielt eine große Rolle.

So ist Marco ja z. B. bei der Präsentation meiner Feelgood-Analyse ganz offen auf alle Fragen der Mitarbeiter eingegangen, um Unklarheiten zu beseitigen. Das war super. Und am Ende ist eine Diskussion entstanden. Daran haben wir gemerkt, dass es ein Prozess ist, der sich entwickelt. Sobald sich die Mitarbeiter aber darauf einlassen, kann viel Positives entstehen.

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Du hast Einblick in einige Unternehmen. Wo drückt der Schuh am meisten? Gibt es ein Hauptproblem, mit dem alle irgendwie zu kämpfen haben oder ist die Unternehmenskultur und die Probleme ganz individuell und unterschiedlich?

Pauschalisieren kann man das nicht. Jedes Unternehmen tickt natürlich anders und auch die Größe eines Unternehmens spielt eine erhebliche Rolle. Ganz wichtig ist immer der purpose eines Unternehmens. Was ist der Sinn eines Unternehmens und daraus resultierend der Beitrag, den jeder einzelne Mitarbeiter für das Unternehmen leistet? Was ist die Vision und was sind die Werte?

Oftmals steht das nicht fest oder aber es gibt Werte, die jedoch nicht gelebt werden. Viele Unternehmen kämpfen mit dem Thema Kommunikation. Gerade die interne Kommunikation ist ein wichtiger Baustein der offenen und werteorientierten Unternehmenskultur und gleichzeitig ein Erfolgsfaktor für Mitarbeitermotivation.

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Liebe Conny, danke, dass du dir die Zeit für dieses Interview genommen hast und danke, für deinen Feelgood-Beitrag bei GermanPersonnel, der bei uns sehr positiv nachwirkt. Die Jobrotation, beispielsweise, die von einigen Mitarbeitern seit Sommer im wahrsten Sinne des Wortes umgesetzt wird, hat Marco gerade bei unserer Weihnachtsfeier nochmal angesprochen und den Wunsch geäußert, dass nächstes Jahr mehr Mitarbeiter diese Chance ergreifen. Auch unser Fitnessstudio, über das wir im Zuge der Feelgood-Analyse abgestimmt haben, ist realisiert worden und wird fleißig genutzt. Wie du selbst immer wieder betont hast: Das Ganze ist ein Prozess und gerade am Thema Kommunikation wird intensiv gearbeitet.

Dieser Arbeitslebenartikel ist Teil von „Marcos Recruiting Blog“. Marco Kainhuber Geschäftsführer des Software-Unternehmens GermanPersonnel. Wir bieten intelligente, datenbasierte Recruiting-Lösungen. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf, wenn Sie Fragen zu unserer E-Recruiting-Software PERSY oder Interesse an der Erstellung von Recruiting-Kampagnen haben. Ganz neu in unserem Portfolio ist PARTS für eine programmatische, zielgruppenspezifische und kostenoptimierte Ausspielung von Stellenanzeigen.

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